Naravno da imate pravo tražiti da čak i ona većina ljudi koji nisu unaprijeđeni i dalje radi svoj posao kako treba. Ipak, ovaj primjer jasno pokazuje kako je motivacija suptilna stvar i ne može se jednostavno provesti silom zakona i ugovora o radu.

U ljudskoj je prirodi da sebe doživljavamo boljima nego što zaista jesmo. Stoga nije neobično niti rijetko da smo iznenađeni i razočarani ako netko procijeni da je kolega ipak bolji od nas. Često je lakše kliznuti u frustraciju zbog percipirane nepravde nego se suočiti s realnom slikom o sebi i drugima. Isto tako je u ljudskoj prirodi da se neispunjeno očekivanje, ili čak neispunjena nada, doživljava kao gubitak iz kojeg slijedi razočaranje. U situacijama kad jedna osoba napreduje, a više ih ima takve želje i očekivanja, teško je postići da nitko nije razočaran. Ipak, ispravan postupak može pomoći da se izbjegne šteta u motivaciji među ostalim članovima tima.

U ovoj situaciji su neke stvari krenule krivo već u pripremnoj fazi. Kao voditelj trebate znati potencijale i ambicije vaših ljudi i prije nego se dogodi konkretna prilika za unapređenjem. Preporučljivo je da se izbor novog voditelja radi preko internog natječaja, tako da se svi zainteresirani mogu prijaviti i odmjeriti svoje kompetencije s internom konkurencijom. Jasni i transparentni kriteriji, ponekad i assessment u kojem se kandidati mogu međusobno vidjeti i doživjeti, mogu pomoći da se ljudi spoznaju realnije u usporedbi s kolegama. Nakon natječaja svi kandidati trebaju dobiti individualni feedback. Čak i ako novog voditelja odaberete direktnom odlukom bez natječaja, vrijedi individualno porazgovarati s konkurentima prije javne objave rezultata. Ako netko od vaših ključnih ljudi ima voditeljske potencijale i ambicije,
a vi ste ovaj puta odlučili imenovati nekoga drugoga, onda mu to trebate osobno objasniti prije nego što imenovanje kolege pročita iz okružnice o novoj organizaciji.

Autor teksta: Davorin Belamarić

Izvor: Poslovni savjetnik br. 118

Ostatak teksta možete vidjeli klikom na PDF ikonu