„Mi smo ...“ „Mi vodimo računa ...“  „Svi smo mi jedno..“  Takve rečenice često  karakteriziraju interni ali i eksterni način komunikacije većine poduzeća koja kontinuirano rade na kvalitetnom upravljanju ljudskim resursima i razvoju potencijala.

Između ostalog, takav oblik komunikacije je jedan od alata kojim se razvija dodatni osjećaj pripadnosti i lojalnosti zaposlenika.

Od samog vrha hijerarhije, vlasnička i upravljačka struktura, manadžeri i ostali zaposlenici  nerijetko koriste slične termine i izjave, kao da su zaista svi u istom čamcu, sa sličnim uvjetima i s istim dugoročnim interesima.

I onda se dogodi neka nova nepredviđena kriza ili kao što smo i sami svjedoci-dvije istovremeno (Covid-19 i potres).

Neminovno dolazi do pada prodaje (koju ne prati isti pad troškova) pa samim tim i zarade, uprava dolazi u poziciju da hitno reagira i reorganizira dosadašnji način rada, smanji plaće i beneficije. Ili u najgorem slučaju da smanjuje broj zaposlenih kao nužnu mjeru restrukturiranja i smanjenja troškova.

Kao što se često može vidjeti na primjerima mnogih poduzeća, "mi-ideologija" dobija drugi značaj u poslovnim okolnostima kada se događaju  neke nepredviđene krize  koje rezultiraju velikim gubitkom prometa odnosno kada tržište postane još grublja okolina za preživljavanje.

U takvim situacijama, dosadašnje mjesto rada postaje ideološki "mjehur od sapunice" koji pukne kad sunce zađe. Jer tada postaje savršeno jasno da poduzeća baš i nisu uvijek velike obitelji u kojima svi zajedno sinergijski  prolaze kroz dobra i loša vremena, već poslovni subjekti u kojima se ljudi s različitim interesima privremeno okupljaju iz različitih interesa-bilo da bi radili posao koji vole, osjećali se korisno, profesionalno se razvijali i imali nova poslovna iskustva, rješavali egzistencijalna pitanja ili kako bi voljeli reći-zaradili svoju plaću.

Za većinu zaposlenika ta spoznaja nije nikakva novost. Uostalom, nisu ni naivni ni glupi, već svjesni da se na kraju radnog dana ili radnog staža u nekom poduzeću zbraja samo ono što ostaje na dnu crte odnosno kako si se u toj sredini osjećao, u kojoj mjeri i po kojim uvjetima si mogao napredovati, kako si bio plaćen i nagrađen za svoj posao te jesi li u konačnici ti kao osoba zadovoljan svojim performansama u odnosu na mogućnosti i resurse koje je pružala ta radna okolina.

U jednakoj poziciji su i uprava i menadžment. Na kraju dana, svi su samo ljudi  koji kad si priušte trenutke mira ostaju sami sa sobom, ogoljeni, i tada imaju priliku najbolje razlučiti u kojoj mjeri su im nametnute poslovne aktivnosti i zadaci zaista u skladu sa svim onim izrečenim parolama o vrijednostima organizacije. Ali i u skladu s osobnim vrijednostima i uvjerenjima svakog pojedinca ponaosob.

Kada je neka poslovna kriza gotova?

Postoji mišljenje da poduzeće nikada ne bi trebalo izaći iz krize jer krizna stanja potiču poduzeća da kontinuirano razvijaju poslovnu strategiju, viziju, organizacijsku kulturu a posljedično i organizacijku klimu.

Vjerujem da će se neki od vas odmah prepoznati i pomisliti da njihovo poduzeće kontinuirano ulijeće iz jedne krize u drugu i da je poslovanje u krizi njihov normalni način funkcioniranja.

No nisu sve krize krize, jednako važne i opasne za poslovanje a samim tim opasne i za sve one članove obitelji koje prehranjuje jedan zaposlenik.

Nije strateški opravdano vjerovati da je postojeća organizacijska kultura i klima dobra i nepromijenjena, u odnosu na onu prije ulaska u krizu poslovanja, niti da se s njom treba pretjerano baviti.

Kultura organizacije prije, za vrijeme i nakon neke krize nikada više nije ona ista, niti se nekadašnja stara uspješna organizacijska kultura može sama obnoviti. Puno je bolji strateški pristup koji ima tendenciju procjene trenutne a onda i izgradnji nove kulture, pravila i procesa, koji se temelje na novoj strategiji i viziji poslovne budućnosti.

A nametnuta poslovna kriza može upravo biti pravi trenutak za pozitivnu promjenu.

Neovisno kakva god da se događala kriza, poduzeća čije su dugogodišnje aktivnosti u skladu s retorikom prema zaposlenicima i partnerima, stvaraju zaposlenike koji ne bježe konkurenciji ili bilo gdje i za nižu plaću, već koji i u kriznim vremenima vjeruju u bolje i žele ostati dio baš tog sustava. Ili koji bi se neovisno o trenutno prisilnom smanjenju broja ljudi željeli vratiti kada bude bolje i poslovni rezultati počnu rasti i dosezati raspone nekadašnjeg procvata ili ako ništa drugo, optimističnog oporavka. (PS/sm)