„Sjeti se - every feedback is a gift!“. Kolega iz odjela mi je, sjedeći prekoputa i otpivši gutljaj cappucina s dozom ironije izgovorio korporativnu mantru dok sam ja nervozno sjedio i pripremao se za prvi polugodišnji razgovor s voditeljicom odjela nakon šest mjeseci na novom poslu. Znao sam da imam odlične prodajne rezultate, da sam se dobro uklopio u tu američku korporaciju i nisam imao velikih razloga za nervozu, no svejedno sam bio svjestan da mi se dlanovi znoje i noge cupkaju kao da se spremaju krenuti u sprint.

Malotko se baš jako veseli razgovoru sa svojim nadređenim, zar ne? Razgovor je protekao u vrlo pozitivnom tonu i, iako smo pričali više o mojim daljnjim poboljšanjima nego što sam mogao zamisliti, iz prostorije sam izašao vrlo motiviran i s jasnim planom osobnog profesionalnog razvoja. Nedavno sam na korporativnom treningu upitao grupu managera „Tko od vas bi tijekom feedbacka od svog nadređenog htio čuti ono što priželjkuje čuti umjesto onoga što manager stvarno misli?“ Naravno, nitko se nije javio – svi mi načelno želimo čuti otvoren i iskren feedback koji će nam biti temelj za razvoj i napredovanje. No, u Hrvatskoj još uvijek manji dio zaposlenika ima tu sreću da, prvo, dobije redovan strukturirani feedback i, drugo, da ga dobije na pravi način koji će rezultirati većim zaposlenikovim angažmanom i profesionalnim razvojem.
Evo 7 savjeta kako možete svoj feedback kolegama i zaposlenicima učiniti uspješnijim:

1.Upitajte se ZAŠTO dajete feedback!

Vrlo često feedbacku, pogotovo onom korektivnom gdje želimo potaknuti promjenu ponašanja, pristupamo s razmišljanjem „Želim osobi reći to i to“. Međutim, prije razgovora valja se pitati što želimo njime postići, odnosno zašto uopće dajemo feedback. Sjetimo se da je redovni feedback jedan od najboljih alata koje imamo kako bismo pomogli drugima da se razviju i budu bolji. Želimo li osobu potaknuti na promjenu ponašanja, želimo li da s našeg razgovora izađe motivirana? Ili je pak voda došla do grla i želimo da izađe malo potresena i da se dobro zamisli što i kako želi dalje raditi? Kako želimo da se osjeća i što želimo da misli? Tek kad imamo definiran ishod feedbacka možemo planirati tijek razgovora.

2.Dobro se pripremite!

Mentalna priprema: Pripremu započnite vlastitim osvještavanjem onoga što želite postići, kako percipirate osobu s kojom ćete razgovarati i kakve reakcije možete očekivati od osobe. Korisno je promisliti kako ste skloni reagirati ako je osoba zatvorena, kako ako je defenzivna, a kako ako je emotivna i agresivna. Centrirajte se i budite spremni ovladati svim izazovima koji vas čekaju! Sadržajna priprema: Pripremite konkretne primjere i situacije koje želite prodiskutirati i na čijem primjeru želite prenijeti poruku svom zaposleniku. Najgore je davati paušalne tvrdnje tipa „Ne prodaješ dovoljno“, „Trebaš biti brži“, „Nije to još na dovoljno visokoj razini“ bez navođenja konkretnih primjera. Tek na konkretnim primjerima osoba može zaista uvidjeti da ima prostora za poboljšanje.

3.Stvorite poticajnu atmosferu!

Čak i kada dajete razvojni ili negativan feedback, odnosno pogotovo tada, vaš ključni zadatak je kreirati pozitivnu atmosferu i stvoriti preduvjete da feedback bude prihvaćen kao prilika za razvoj. Možete krenuti od velike slike, strategije, što tvrtka želi postići, u što vjeruje i na koje sve načine se osoba uklapa u to. PS/SŠ

Autor teksta: Domagoj Lipošinović

Izvor: Poslovni savjetnik br. 144

Ostatak teksta pročitajte klikom na PDF ikonu