Ekonomska ravnoteža postiže se djelovanjem različitih čimbenika koji se mogu mijenjati, ali se mogu i pojavljivati novi koji ravnotežu uspostavljaju na dotad nepoznatoj razini. Tako je fenomen Covid-19 izazvao značajnu disrupciju u radnom okruženju i na radnom mjestu te doveo do rada od kuće za sve one za koje je to bilo moguće. Kako takva dinamika traje preko godinu dana, postavlja se pitanje hoće li se ona i trajno nastaviti, odnosno na kojoj razini će se postaviti nova ravnoteža u radnim odnosima.

Hoće li prestanak ograničenja dovesti do povratka ljudi u urede?

Odluka o tome hoće li se rad od kuće nastaviti i kada za tim ne bude vanjski uvjetovane potrebe ovisi o interesima uključenih dionika. Poduzeća su dugi niz godina tražila načine kako povećati produktivnost zaposlenika. To je bilo praćeno sve većim radnim zahtjevima te činjenicom da su ljudi na poslu provodili sve više vremena, a nerijetko i cijeli dan, dok su kući odlazili tek prespavati, a neki ni tada. Poduzeća su na takve trendove odgovarala povećanim ulaganjem u dizajn interijera. Tražile su se kombinacije boja i oblika koje mogu pridonijeti ugodnoj i/ili poticajnoj radnoj atmosferi, a time i inovativnosti i produktivnosti zaposlenika. Vodeća poduzeća na tržištu natjecala su se u luksuzu i prestižnosti svojih eksterijera i interijera. U tome su prednjačile IT kompanije. Tako je, primjerice, američki tehnološki div Amazon otvorio novo poslovno središte u istočnom Londonu u Velikoj Britaniji i to na 15 katova. Istodobno je Google gradio luksuzni centar vrijedan milijardu funti na King's Crossu. U susjedstvu je Facebook tražio luksuzne urede. Sportske dvorane, tereni na krovu, wellnessi, igraonice, prostori za opuštanje i bazeni samo neki od sadržaja koji su izgrađeni za zaposlenike.

Na taj način poduzeća su povećavala svoje troškove bez jasnoga doprinosa procesu stvaranja vrijednosti. Poduzeće koje djeluje iznad svoje troškovne funkcije te nepotrebno troši na beneficije menadžera i zaposlenika stoga je neefikasno ili X-neefikasno. Takva praksa moguća je sve dok nedostaje konkurentskih pritisaka.

No, hoće li prestanak ograničenja dovesti do povratka ljudi u urede? Čini se da je to malo vjerojatno, posebno ne u mjeri prije ograničenja. Čini se da je natjecanje u luksuzu poslovnih prostora završilo i slijedi vrijeme svojevrsne kontrakcije.

Razloga je više i na strani poslodavaca i na strani zaposlenika. Veliki broj poduzeća, osim IT kompanija, suočen je s gubicima zbog ograničenja u poslovanju. S obzirom na vjerojatnost nove recesije, izgledno je da će poduzeća tražiti načine štednje. Tako mnogi menadžeri, a pod utjecajem takvih želja zaposlenika, mogu u određenoj mjeri nastaviti s praksom poticanja rada od kuće te otkazati najam dijela poslovnih prostora. To se može loše odraziti na ekonomsku situaciju gradova i općina koji su i ranije bili suočeni s problemom manjka aktivnosti u središtima zbog preseljenja trgovačkih centara na periferiju gdje ima više prostora, a trošak je (bio) niži. No, time može doći i do značajnoga pada cijena gradskih nekretnina ako se zaposlenici, zbog pretežitoga rada od kuće, budu odlučili preseliti na jeftinije lokacije ili pak lokacije koje nude bolju kvalitetu života, poput mirnijih ruralnih sredina.

Rad od kuće-poželjan način rada uz veću produktivnost

Što se tiče zaposlenika, istraživanja pokazuju da je rad od kuće bio dobro prihvaćen i za mnoge predstavlja poželjan način rada. Prema istraživanju koje su na 1.123 zaposlenika koji su radili od kuće proveli New York Times i konzultantska kuća Morning Consult, čak 86% zaposlenika bilo je zadovoljno svojim trenutnim radnim angažmanom. Od toga je 46% ispitanih izjavilo da su radom od kuće „vrlo zadovoljni“. Izjavili su da osjećaju manje stresa zbog činjenice da mogu raspodijeliti zadatke prema svojim preferencijama, napraviti pauzu kada im je potrebno te više vremena provoditi vani, u prirodi, posebno s djecom ili ljubimcima. Jedna trećina ispitanih je izjavila da su bili u mogućnosti više vježbati. Tako je posao za ljude postao nešto što treba napraviti, a ne nešto kuda treba ići. Tek je svaki peti zaposlenik izjavio da želi potpuni povratak u ured. Jedna trećina ispitanih je pak izjavila da bi se preselili u drugi grad ako bi se rad od kuće nastavio i to zbog obiteljskih ili financijskih razloga, poput jeftinijega stanovanja. Iz Twittera su već poručili da će to omogućiti.

Pritom su istraživanja pokazala da je produktivnost ostala ista ili se čak povećala. Iako se može činiti da ljudi kod kuće imaju češće pauze, treba imati na umu da nikome nije moguće raditi osam ili 10 sati bez prestanka. No, pauza provedena u šetnji, pripremi obroka, meditaciji ili s ljubimcima puno je energetski poticajnija za daljnji rad od uredskoga ćaskanja ili pregleda objava na društvenim mrežama.

Rad od kuće je mnogima omogućio da se više posvete svome zdravlju, posebno zbog uštede u putovanju na i s posla. Tako su mnogi bili u mogućnosti spavati dulje ili kratko odspavati tijekom dana, što pozitivno djeluje na produktivnost i kreativnost.

Ljudima ne nedostaju ni uredske stolice, dogovaranja oko ne/rada klima uređaja, a ni otvoreni radni prostori prepuni buke i ometajućih faktora. Mnogi su istaknuli da su se tako riješili i tzv. „mikro agresije“ na radnome mjestu gdje je uvijek netko „na udaru“ neprimjerenih komentara. To posebno vrijedi za introverte koji se vole sami i u tišini zadubiti u posao. Čini se da je, unatoč brigama druge vrste, ovo vrijeme mnogim zaposlenicima omogućilo svojevrsni oporavak od iscrpljenosti poslom, ali i radnim okruženjem. Mnogi su tako konačno počeli posao prilagođavati svome životu, a ne život poslu.

Ići na posao, ili obaviti posao

Treba li biti iznenađen ovim podacima, odnosno kako je moguće da se poslodavci toga ranije nisu dosjetili? Opcija rada od kuće, doduše u puno manjoj mjeri, u nekim je organizacijama bila moguća i ranije. No, zaposlenici je nisu koristili. Sve dosada smatralo se da treba „ići na posao“, a ne „obaviti posao“ pa je za mnoge takva dnevna rutina bila nešto normalno što im je davalo dojam da su uspjeli u životu. Rad od kuće bio je rezerviran za honorarce i one koji nisu „u žiži zbivanja“. Dapače, neki su se bojali da bi radom od kuće poslodavci mogli steći dojam o njihovoj slabijoj predanosti, što bi se loše odrazilo na njihovo nagrađivanje i/ili napredovanje.

No, menadžerska praksa također nije predviđala značajniji rad bez nadzora. Za mnoge menadžere upravljanje podrazumijeva kontrolu nad svim resursima u svako doba, pa tako i nad radom zaposlenika. Dapače, mnogi menadžeri smatraju da zaposlenicima ne mogu dobro upravljati ako ih ne – vide. U tom slučaju, kod mnogih se menadžera javlja potreba za drugim oblikom nadzora, digitalnim nadzorom, a nerijetko i – špijuniranjem zaposlenika. Na taj način, iako su to možda propagirali, menadžeri su u praksi sabotirali opunomoćenje zaposlenika, odnosno prijenos moći, ali i odgovornosti za rezultate na njih.

Opunomoćenje podrazumijeva da se zaposlenicima daje sloboda u određivanju ciljeva, prioriteta i metoda rada. Suština rada ionako se odnosi na rezultate, a ne na vrijeme provedeno u nekom prostoru. Čak i ako zaposlenici na poslu verbalnu iskažu nevjerojatnu kreativnost, suština je kreativne ideje provesti u djelo, a to zahtijeva predani i koncentrirani rad. Zatvaranje i radna ograničenja pokazala su da su menadžerske strepnje oko opunomoćenja zaposlenika u velikoj mjeri bile neopravdane. U novim okolnostima upravlja se poslovima, a manje ljudima. Tako i menadžeri rezultate mogu kontrolirati kada im odgovara, ujutro, tijekom dana ili pak kasno navečer.

Loše strane rada od kuće

Velike američke kompanije pokazuju da je trend rada od kuće nešto što će se nastaviti. Tako u Facebooku očekuju da će do 2025. polovica njihovih zaposlenika pretežno raditi od kuće. Slično tvrde i u Shopify, kanadskoj kompaniji za e-trgovinu koja zapošljava oko 5000 ljudi. I u Walmartu smatraju da će rad od kuće za mnoge biti „novo normalno“. U Quori navode da se zaposlenici mogu preseliti bilo kuda odakle ih legalno mogu zaposliti. Kako bi izbjegli činjenicu da se oni koji rade od kuće mogu osjećati „drugotnima“, svi sastanci bit će održani u virtualnom okruženju. Mnogi su također naveli da ih više ne zanima vrijeme koje su zaposlenici proveli u uredima, već rezultati.

No, treba imati na umu još jednu činjenicu. Ako ljudi mogu raditi s bilo koje lokacije, onda je i zapošljavanje moguće s bilo koje lokacije. Tako poduzeća mogu doći do najtalentiranijih zaposlenika, naravno uz uvjet da im ponude najbolje uvjete. Utrka za talente sada doista postaje globalna u punom smislu riječi.

Ova činjenica izaziva tjeskobu kod mnogih zaposlenika. Isto tako, kako se povećao fokus na rezultate, a oni moraju biti vidljivi, menadžeri su uočili da su se neki zaposlenici lažno predstavljali, odnosno prikazivali su da rade više nego što se to može dokazati, što je dovelo u pitanje potrebu za njima.

No, rad od kuće može podrazumijevati i druge loše strane. Rad izoliran od kolega ne omogućuju dobru osmozu ideja i nove prakse, a onemogućuje i slučajne susrete zaposlenika koji nerijetko rezultiraju novim idejama. Zato se otvaraju digitalni kanali poput „digitalnoga aparata za kavu“ gdje se zaposlenici mogu družiti i neformalno razgovarati. Ovakvi razgovori nužni su i radi održavanja emocionalne stabilnosti vezane za radni status. Tako nam neformalna komunikacija i geste kolega mogu ukazati da je sve u redu, odnosno da nema nesporazuma ili problema. Bez takvih prilika, a u uvjetima kada je rad zaposlenika međusobno povezan i međuovisan, rad od kuće može dovesti do tinjajuće paranoje sa ili bez opravdanja.

Isto tako, mrežnim virtualnim radom lakše je zaobići neke zaposlenike te jačati tzv. „in-grupe“ prema modelu vertikalnih dijada. Tako se osoba može neugodno iznenaditi shvativši da je izuzeta iz nekih virtualnih sastanaka ili e-prepiske. Osobe takvu dinamiku mogu naslućivati, što dovodi do tjeskobe i pretjeranoga razmišljanja o takvim mogućnostima. Ton e-poruka se također prosuđuje i pridaju mu se značajke koje mogu ili ne moraju biti prisutne, što također uzrokuje stres. Tako je izravna komunikacija u određenoj mjeri ipak važna za individualno i organizacijsko zdravlje.

Dalekosežnije posljedice rada od kuće

Mnogu ljudi su računali s činjenicom da će pretežiti dio dana provoditi izvan doma pa su kupovali manje stanove. Tako je rad od kuće mnogima naporan zbog skučenoga prostora ili činjenice da ga moraju dijeliti s drugim osobama – supružnicima, djecom, roditeljima i sl. Sada se javlja potreba za većim prostorom koji ima i vlastitu vanjsku površinu, što je u gradovima mnogima nemoguće osigurati. Tu su i troškovi komunalija koje su poslodavci prebacili na kućni budžet. Zaposlenici također mogu dobivati zadatke od više funkcijski specijaliziranih menadžera, što stvara još veći stres oko utvrđivanja prioriteta jer je izravna komunikacija manje moguća. Mnogi su tako rekli da su od kuće radili više, a ne manje, što im nije bilo plaćeno.

Iako se radna ekonomska ravnoteža pomakla prema dominaciji rada od kuće, kako zbog interesa poslodavaca tako i zbog interesa zaposlenika, rad u zajedničkom prostoru u određenoj mjeri ipak ima svoju važnost te ga treba nastaviti, posebno ako je rad zaposlenika međuovisan te potican jakim internim emocionalnim kapitalom. No, treba imati na umu da je svaka promjena tehnologije zapravo dovela do povećanja radnoga opterećenja onih čiji poslovni nisu bili zamijenjeni strojevima. Tako i poslodavci mogu iskorištavati veću slobodu rada zaposlenika od kuće dajući im više zadataka nego ranije. To, zajedno s prethodno navedenim izvorima frustracija, može dugoročno dovesti do problema za koje će ponestati mehanizama rješavanja. Tako se možemo samo nadati da nećemo požaliti što biramo raditi od kuće. 

(ps/sm)