„Kako ti možeš pronaći boljeg inžinjera od mene?“ upitao me nedavno jedan gospodin, inžinjer naravno. Podcjenjujući struku i gledajući na proces potrage za pravim zaposlenikom kroz ključanicu umjesto kroz vrata, rukavica je bila bačena. U 21. stoljeću smo. Potraga za pravim zaposlenikom ne počinje i završava od njegovog radnog iskustva i kompetencija, već od njega kao čovjeka. Zvuči čudno? Uzmimo prosječnog rukovoditelja ili vlasnika (može biti i inžinjer) koji traži novog zaposlenika u timu i treba popuniti određeno radno mjesto. To nisu njegove svakodnevne obveze, već se bavi time prema potrebi. On ima uvid u odgovornosti radnog mjesta, zna koja su mu znanja potrebna, kakav je bio djelatnik koji je do sada obavljao te zadatke i koju razinu znanja očekuje od novog kandidata. U najčešćem slučaju čini nešto od slijedećeg;

A) Traži osobu poput prethodne, ako je ona bila uspješna i dobro prihvaćena

B) Traži osobu suprotnost prethodne, ako ona nije dobro obavljala posao i ispunila očekivanja

I evo nas kod zamke br. 1

Rukovoditelj razmišlja kakve kompetecije novi djelatnik treba imati kako bi donio korist za poslodavca. Koliko inžinjersko znanje i iskustvo, ako hoćete, treba imati da bi mogao biti obavljati radne zadatke. Ono što nema na umu je da sposobnosti različitih djelatnika ne smijemo brkati sa opisom radnog mjesta. Često se događa da osoba koja je unijela više stavki u opis svoga posla od predviđenih podiže ljestvicu tako da se njegove/njezine sposobnosti poistovjećuju sa potrebama radnog mjesta. Ne postoje dvije iste osobe na ovom svijetu, pa tako ni dva identična pristupa. Svaki djelatnik pored opisa radnog mjesta unosi i svoju osobnost koja postaje dio radnog mjesta i okoline čak i nakon njegovog odlaska.

Zamka br.2

Rukovoditelj poznaje procese, tim i specifičnosti pozicije koju želi popuniti. Može provjeriti tehničko znanje i sposobnost kandidata. No kako će provjeriti same kandidate? Kako će procijeniti njihov potencijal, timsku pripadnost? Kako će procijeniti njihovu osobnost i rizik? Kako će uočiti jesu li njegovi i misija, vizija i ciljevi organizacije kompatibilni? Zna li uopće zašto je sve to važno? Kao inžinjer/rukovoditelj/vlasnik, može biti vrhunski u svom poslu, no to nužno ne znači da ima znanja potrebna za psihološku procjenu čovjeka čak i ako ima dobre komunikacijske i menadžerske vještine.

Zamka br.3

Sve se na kraju svede na subjektivnu procjenu i dojam, što je i u redu, ali tek u završnom krugu razgovora, kada se odlučuje između 2-3 kandidata i gdje zapravo prema subjektivnom dojmu biramo između jednako kvalitetnih kandidata. Prije toga nikako! Objektivna nepristranost i različiti načini procjene sugovornika omogućuje da se detektira kandidat koji će se osim svojim znanjem koje je do sada prikupio moći uklopiti i u tim, radnu okolinu i cijelu organizaciju. Vrhunsko znanje samo po sebi ne mora značiti i idealnog kandidata za vas. Često se kandidat sa manjim znanjem može bolje uklopiti ako pokazuje veći potencijal, viziju usklađenu s organizacijom i karakter prilagođen okolini. Razvoj vještina i znanja doći će sami po sebi, a sve drugo već ima, dok znanje bez odgovarajućeg karaktera nikada nećete moći uklopiti.

Zamka br.4

Štednja. Štednja. Štednja. Da, slažem se. Slažem se da ćete uštedjeti vrijeme, novac i resurse izborom pravog čovjeka na ispravan način. Samo i jedino tako ćete uštedjeti. Kada radimo ono što, ruku na srce, nije baš naše područje dobivamo slijedeći rezultat: trošimo hrpu vremena igrajući se istraživača, riskiramo jer nismo svjesni svih parametara, plaćamo (vremenom i novcem) ne-znanje a i ostanak i odlazak krivog čovjeka košta! I eto nas na početku. Za polovičan proces možete dobiti jedino polovičan rezultat! Tko to može nazvati štednjom? Rezultat dakle nije upitan, pitanje je samo koliko ćete tako opstati i koliko će vas na kraju koštati. Za to vrijeme; mogli ste raditi svoj posao koji je zbog ovoga trpio – niste...izgubili ste, mogli ste imati pravog čovjeka koji će popuniti prazninu uz minimalno praznog hoda – niste...izgubili ste,

tim je mogao brzo profunkcionirati – nije...izgubili ste,

proces se mogao nastaviti s minimalnim a nadoknadivim zaostacima – nije..izgubili ste!

„Put do pakla popločen je dobrim namjerama.“

Znam da ste imali najbolje namjere, no što ste u svemu tome zapravo dobili? Ako nismo 100% sigurni u ono što radimo dobro je ipak konzultirati se se s nekim tko je stručniji od nas. Važnost specijalista ljudskih potencijala često je zanemarena ili umanjivana, no bez njih i njihovog znanja kako ćete točno znati naći prave ljude i znati ih zadržati? Ima li gospodin inžinjer uza sve svoje dnevne obaveze i vremena da pročita, kvalitetno pregleda i razvrsta nekoliko stotina prijava koje pristignu na natječaj?! Samo za to su mu potrebni sati i sati. A treba i nazvati sve te ljude, dogovoriti intervjue i posvetiti svakome od njih kvalitetno vrijeme. Zatim sumirati informacije, izdvojiti bitno od nebitnog, napraviti procjenu, pa opet u krug...ooh!

DO CILJA ZAJEDNO

Stvari ipak nisu uvijek onakve kakve se čine, zar ne?

Životopisi-intervjui-testiranje-intervjui-odluka-uvođenje u posao...put je koji treba prolaziti zajedno. Osoba stručna za odabir ljudi svojim znanjima i sugestijama uštedit će vam prije svega puno vremena (kojeg nemate) a zatim i novca (kojeg ne želite rasipati na krive selekcije) jer će za vas obaviti posao brže, stručnije i efikasnije i uz puno manje rizika nego što biste ga odradili sami. Odjel ljudski potencijala ne bira djelatnike umjesto vas ili za vas, već SA vama. Kako bi umanjili moguće pogreške i dobili što objektivnije podatke potrebna je suradnja. Naravno ovo sve vrijedi samo u slučaju kada tražite kandidata koji će popuniti radno mjesto a ne prazninu koju je ostavio prethodni zaposlenik, koji će dobro funkcionirati s ostatkom ekipe a ne biti vuk samotnjak, koji će dijeliti i nadograđivati svoje znanje jer tako više vrijedi i za sebe i za organizaciju u kojoj radi. Zato jer živimo u 21. stoljeću i stvari tako funkcioniraju.

Svi imamo svoje mjesto s razlogom, iako on ponekad nije toliko očit. Oni koji su pokušali sami upustiti se u avanturu zvanu selekcija znaju da medalja uvijek ima dvije strane i sigurna sam da će slijedeći put, poput mog sugovornika, s razlogom izabrati onu drugu 

(PS/Z.R.)

Poslovni savjetnik pratite putem Facebook/LinkedIn/Twitter