Ana se našla u zbunjujućoj situaciji. Ništa od onoga što je bila čula na razgovoru za posao nije je pripremilo za ono što se počelo događati kad se naposlijetku pridružila timu i počela raditi. Prva dva tjedna dolazila je na posao u svojim omiljenim Chanel kostimićima, uskim bluzicama i svilenom maramom spretno zavezanom oko vrata sve dok joj nije dosadilo susretati se s podignutim obrvama kolega i kolegica, a te podignute obrve jasno su govorile „o, kak' smo se danas zbegecali“.

Na sastanak zakazan u deset sati Ana je došla kako je i red, dvije minute ranije i onda sljedećih petnaest minuta sjedila sama. Već je bila mislila da je pogriješila dvoranu i nekoliko puta provjerila u mailovima gdje je najavljeno da će se sastanak održati i je li sastanak u međuvremenu otkazan.

No, kad je Ana traženu analizu predala u srijedu u pola jedan umjesto u tu istu srijedu do dvanaest sati kako ju je šef bio zatražio, pokazalo se da je to problem.

Da je Ana prethodno bila pročitala neki ovakav tekst shvatila bi u čemu je stvar i sve što joj se događa promatrala na drugačiji način. Shvaćala bi da je došla iz jedne organizacijske kulture u jednu sasvim drugačiju organizacijsku kulturu.

Shvatila bi da to što su ovdje sastanci bučni, naoko kaotični i s puno grubih riječi ne znači nužno da nisu učinkoviti te da se rokova dogovorenih na takvim sastancima ne treba striktno pridržavati. Kao i da to što su drugi oko nje ležerno obučeni ne znači da ne cijene svoj posao i da se ne znaju ophoditi prema kupcima.

Što se misli pod pojmom organizacijska kultura?

Organizacijska kultura je ukupna osobnost neke organizacije, a obuhvaća organizacijsku klimu, ponašanje ljudi koji tu rade, sustav njihovih vrijednosti i uvjerenja, tradiciju, običaje, norme i obrasce ponašanja.

Vi možda smatrate da je rođendan intimna stvar svakog pojedinca i da je njegova odluka hoće li ga i kako će ga obilježavati, ali tradicija je u vašoj organizaciji je da slavljenik počasti sve koji se taj dan zateknu u uredu, a da mu kolege pri tome predaju prigodni poklon. Organizacijska kultura to nalaže. Običaj je krenuo davno i uvriježio se, tko ste vi da to mijenjate?

Organizacijska kultura postoji na dvije razine, vidljivoj i nevidljivoj.

Vidljivu razinu ćete naravno brzo primijetiti. Statusni simboli kao što su poseban ured, službeni automobil, skupi mobitel i posebno parkirno mjesto očigledni su. U vidljivu razinu spadaju običaji i rituali kao što već spomenuta proslava rođendana, ili način na koji se održavaju sastanci, ili radi li se petkom i pred praznik kraće i slično. I s njima ćete se ubrzo susresti.

Postoje i neke ceremonije, posebna događanja, na primjer nagrađivanje najboljih radnika, poseban doček za kolegicu koja se vratila s rodiljnog dopusta, proljetni team-building koji smiješ propustiti samo ako ležiš u bolnici sa slomljenom nogom. Slomljena ruka se ne računa.

Na početku svog radnog vijeka došla sam u tvrtku gdje je na unutrašnjoj strani vrata ormara za spise stajao popis što je sve razlog da se kolege počasti pićem. Popis je bio napisan pisaćom mašinom (da, da, tako davno je to bilo) i onda tijekom vremena rukom dopunjavan. Posljedično, bio je to podugačak popis, a uključivao je promaknuće na rukovodeće radno mjesto, dodatni bodovi za plaću (i da, tada plaća još nije bila poslovna tajna), prva plaća završetak probnog ili pripravničkog staža, odlazak u mirovinu, vjenčanje, rođenje djeteta, kupovina stana, kupovina ili prodaja automobila, obranjen diplomski ili doktorski rad, ali i odlazak na godišnji odmor, povratak s godišnjeg odmora, imendan, rođendan, pobjeda nogometnog kluba za koji navijaš ... Pogađate, malo je bilo dana u godini, a da se nešto nije proslavilo. Nekoliko godina kasnije prešla sam u drugu organizacijsku kulturu gdje nije bilo takvog popisa, ali je bilo sasvim neprihvatljivo ne popiti zajedničku jutarnju kavu u dvorani za sastanke. Ako si taj dan fizički u uredu, jednostavno moraš doći na tu jutarnju kavu.

U vidljivu razinu organizacijske kulture spadaju i jezik koji se koristi, žargon, način na koji ljudi oslovljavaju jedni druge, jesu li si na ti ili se oslovljavaju titulama, kako izgledaju radni stolovi, zajedničke prostorije i koja se odjeća smatra primjerenom za vrstu posla koju netko radi. Vezano uz odjeću, u većim organizacijama, naročito proizvodnim, postoje radna odjela ili barem radne kute u raznim bojama, plava za odjel proizvodnje, bijela za ljude iz laboratorija, smeđa za one koji rade unutarnji transport robe, tamno crvena za odjel kontrole i sl. U takvim organizacijama to je važan oblik neverbalne komunikacije.

Imajte na umu da za svaki običaj koji vam nije jasan, odnosno nije vam jasno zašto se to baš tako radi sigurno postoji neki povijesni razlog, nešto što se u prošlosti dogodilo. Možda je netko davno prije vašeg dolaska zloupotrebljavao klizno radno vrijeme pa je ono ukinuto i nema šanse da se ponovno uvede.

Možda je gospođa koja radi u arhivi imala neugodno iskustvo da su nestali neki dokumenti za koje je ona bila zadužena pa sad svaki put morate ispunjavati opsežni obrazac i potpisati ga na tri mjesta uzimate li nešto iz njezine arhive.

Nevidljiva razina organizacijske kulture

Postoji i ona nevidljiva razina i za nju će vam trebati više vremena da je otkrijete. Vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja. Ako ste novi, svakako pročitajte što piše u službenim dokumentima, koju viziju i misiju je organizacija objavila, možda postoji i neki službeni popis načela i vrijednosti koje organizacija zastupa.

Na primjer, jedna domaća informatička kuća na svojoj internetskoj stranici navodi, naše vrijednosti su zaposlenici kao naše najveće bogatstvo, zatim inovativnost, sloboda, suradnja, kvaliteta, povjerenje, odgovornost i zadovoljstvo korisnika.

Drugi navode orijentaciju na kupca, izvrsnost usluge, timski rad, briga o zaposlenima, briga o okolišu i još puno toga.

Jedna velika farmaceutska kuća na svojim internetskim stranicama kaže kako su njihovi temeljni postulati: Prevodimo put, Fokus i odgovornosti, Zajedno ostvarujemo svoje ciljeve, Inovativnošću stvaramo vrijednost, Vodimo brigu o drugima i Činimo svoje bližnje ponosnima.

Ali onda slijedi praksa. Promatrajte što se od toga primjenjuje, a što su samo želje na papiru. Na primjer, gotovo je sigurno da je timski rad visoko na tom popisu. No onda shvatite da se nemate s kime konzultirati, svi su zauzeti nekim svojim projektima i da odluku morate donijeti sami, ako bude dobro, proći će nezapaženo, ako se nešto zakomplicira, pitati će vas, a zašto niste tražili pomoć.

Ili, svi ističu da se cijeni inovativnost, proaktivnost, asertivnost i druge -ivnosti. Ali onda shvatite da za promaknuće trebaju ipak i neke druge vještine.

Isto tako, puno je u prošlosti bilo primjera velikih kompanija koje su se zaklinjale da su zaposleni njihovo najveće blago, ali se pod pritiskom krize i dioničara to blago itekako lako našlo na cesti. A takvih primjera bit će i u budućnosti.

Čitajte što piše, ali i otvorite četvore oči.

Koliko je ugodno raditi u vašoj udruzi?

Organizacijska kultura stvara organizacijsku klimu, a to je ono što kao pojedinci osjećamo radeći u toj organizaciji. Kako je raditi u vašoj udruzi? Koliko je tu ugodno, osjećaju li se ljudi prihvaćenima, koliko su jasne upute i smjer kojim se ide, kakve povratne informacije dobivaju? Kakav je stil (ruko)vođenja, koliko ima fleksibilnosti i autonomije?

Udruge obično spadaju u organizacije s manje zaposlenih i manje suradnika tako da je puno lakše analizirati stanje i mijenjati kulturu i klimu.

Organizacijska klima vodi do zadovoljstva, motiviranosti i angažiranosti, ili do nezadovoljstva, nemotiviranosti i neangažiranosti. A to izravno utječe na produktivnosti i rezultate rada. A to pak znači da je vrijedno pozabaviti se i tim aspektom rada u udruzi.

S organizacijskom kulturom je kao i s istinom

Istinu se može poreći, ali je se ne može izbjeći. Organizacijsku kulturu možete pokušati zanemariti, ali ne možete izbjeći posljedice tog zanemarivanja.

To što niste u petak poslije posla otišli sa svima iz ureda u obližnji bar na piće imat će svoje posljedice. Neće vas se promatrati kao timskog igrača, nećete saznati da se sprema reorganizacija u kojoj se vaš odjel pripaja drugome i vaša pozicija postaje suvišna, nećete saznati da Ivo ima problema s pićem pa će vas to iznenaditi na sljedećoj poslovnoj večeri i još toliko toga. U ponedjeljak kad dođete na posao, vi ste autsajder.

Odlučite li se mijenjati organizacijsku kulturu, budite razumni i strpljivi. Jeste li znali da prekooceanski brod ne može samo tako stati i okrenuti se. Potrebno je puno kilometara plovidbe s isključenim motorima i laganim promjenama položaja kormila da se promijeni smjer. Što veća organizacija, što dulje postoji, organizacijska kultura je čvršće ukorijenjena i osim u slučajevima naglih promjena vanjskih okolnosti koje dovedu do kraha i loma, organizacijska kultura se mijenja zalogaj po zalogaj. (PS/SM)

Olga Štajdohar Pađen