Sve je počelo ocjenjivanjem radne uspješnosti zaposlenika. Do 60-ih 20. st. u tu se svrhu u svijetu najviše koriste različiti upitnici, pa nadređeni ocjenjuju suradnika
po kriterijima sposobnosti: pouzdanost, točnost, inicijativnost, lojalnost, radišnost, učinkovitost, itd. No tada, 1954., čuveni očevi modernog managementa, Douglas Mc Gregor i Peter Drucker ponudili su posve nov pristup: da se sa zaposlenicima usuglase godišnje zadaće, kao i svrha tih zadaća, i da ih se potom pusti da rade što više sami, uz povremeni i primjereni nadzor i podršku. Dakle, po njima, odnosno od njihova vremena, mjera za ocjenu radnika je predanost ciljevima i doprinos rezultatima. A to i pred upravu nameće posve novu zadaću - da se najviši ciljevi tvrtke „kaskadno“ spuštaju redom sve niže i niže i na koncu u vidu odgovarajućeg
zadatka predaju svakom zaposleniku. Autori su ustvrdili kako se tim načinom osigurava najveći doprinos zaposlenih.

Pet činitelja pojačane predanosti na poslu
Sve se poklapa s viđenjem Edwin A. Lockea koji među pet najvažnijih činitelja zadovoljstva na poslu navodi (po redu): zajedničke ciljeve, sudjelovanje u dobroj
grupi i važnim poslovima, slobodu i samostalnost u radu, vrstu posla te materijalne/ nematerijalne nagrade. Kod managera je važna i potreba za postignućem te potreba za statusom i moći. Metoda koja u sebi sadrži najviše od navedenog s vremenom se razvila u cjeloviti sustav - upravljanje pomoću ciljeva (MBO – Management by Objectives). Veliki rani zagovornik, a prema tome i sukreator sustava MBO, bila je multinacionalna kompanija General Electric. Prvu knjigu s naslovom “MBO” napisao je Georgie S. Odiorne, 1965., zbog čega se njegovo ime najčešće i najčvršće vezuje uz koncept MBO (pored Druckerovog koji je zapravo prvi osmislio i opisao pojam u knjizi The Practise of Management). Iako je prošlo mnogo vremena od promocije metode, ona ne zastarijeva, već – naprotiv, postaje sve važnija, čak što više – u naše doba presudna, u različitim stupnjevima izvedbe.

Od užeg do šireg koncepta MBO-a MBO 
Od užeg do šireg koncepta MBO-a MBO  je sveobuhvatan sustav učinkovitog poslovnog upravljanja koji objedinjava sve ključne aktivnosti u poduzeću, svjesno usmjeren na najučinkovitije ostvarenje i organizacijskih i osobnih ciljeva, od vrha do dna upravljačke piramide. (Harold Koontz u knjizi Essentials of Management). To dakle znači da MBO zastupa i dugoročne ciljeve tvrtke i vrlo bliske ciljeve i zadaće pojedinca, ovisno o tome koristi li se više uži ili širi model. Pojasnimo ih: uži model MBO predstavlja tehniku pojedinačnog ocjenjivanja ljudi i njihovih osobnih doprinosa, što najbolje oslikava i glavnu svrhu: motivacija i usmjeravanje osobnog razvoja zaposlenika te s druge strane sinkrono postavljanje i usmjeravanje tekućih zadataka zaposlenih. Širi model MBO je nešto drugo, puno složenije: riječ je o strateškom usklađivanja ciljeva od vrha do dna piramide (strateško planiranje) i sredstvo integracije svih napora u poduzeću. Uži model je i početni oblik, do nedavna i češći. No u današnjim uvjetima 21. st. ispada da je puno važniji taj širi koncept – izbor i usklađivanje ciljeva po horizontali i vertikali organizacije. Metoda MBO se realizira u ova dva koraka: postavljanje ciljeva (planova) i izvršenje istih.

Autor teksta: Goran Tudor

Izvor: Poslovni savjetnik br. 115-116

Ostatak teksta možete vidjeli klikom na PDF ikone