Suvremeni život i poslovanje prilično su kompleksni. Iako neprestano učimo i informiramo se, nerijetko je vrlo teško prepoznati obrasce raznih događaja i okolnosti. Neizvjesnost, odnosno nesigurnost ishoda najčešća je okolnost procesa odlučivanja u suvremenom poslovanju, a posebno na razini vrhovnog menadžmenta.

Prije rješavanja suvremenih problema treba realno sagledati situaciju. Iako na to često ukazuju brojni pokazatelji, poduzeća u cjelini ne uspijevaju prepoznati prijetnje, razumjeti implikacije tih prijetnji te razraditi alternativna rješenja. Uz to, krivca se često nalazi izvan sustava: marketing krivi proizvodnju, proizvodnja konkurenciju, vladinu politiku ili sindikate.

U najboljem slučaju problemi potaknu menadžment na preuzimanje odgovornosti i tzv. „proaktivan stav“. Međutim, proaktivnost zapravo najčešće znači reaktivnost u smislu agresivnije borbe protiv vanjskog neprijatelja, naravno istim sredstvima kao i dotada. Pritom često dominira fiksacija na trenutne događaje: prošlomjesečnu razinu prodaje, najavu novog proizvoda od strane konkurencije ili nove odredbe zakona. No, najveće prijetnje opstanku pojedinaca, poduzeća i društva u cjelini ne dolaze od iznenadnih događaja. Oni mogu tek ubrzati postojeći trend.

Najveću prijetnju predstavljaju postupni, polagani procesi. Utrka u naoružanju, ekološki problemi, erozija sustava školstva, erozija morala, dominacija elektronske komunikacije i otuđenje, zastarijevanje tehnološke osnovice i sl. predstavljaju polagane procese.

Usredotočenjem na kratkoročne događaje kako ih propagiraju mediji mogu se u najboljem slučaju predvidjeti budući štetni događaji, ali nikako okrenuti trendovi prema novom, zdravijem djelovanju.

Reakcija na temelju iskustva

Osim toga, suočeni s nekim problemom pojedinci i organizacije reagiraju na temelju iskustva. Ljudi poduzimaju akcije i sagledavaju posljedice tih akcija, a nakon toga po potrebi poduzimaju nove i drugačije akcije. Međutim, kada su akcije izvan našeg horizonta učenja, postaje nemoguće učiti iz izravnog iskustva.

Srž dileme učenja može se svesti na sljedeće: najbolje učimo iz iskustva, ali često izravno ne osjećamo posljedice svojih važnih odluka.

Najvažnije odluke donesene u poduzeću imaju posljedice u cijelom sustavu i osjećaju se godinama. Tako investiranje u novu tehnologiju utječe na stvaranje konačne vrijednosti često i dulje od jednoga desetljeća. Upravo su takve, najznačajnije odluke one odluke kod kojih postoji najmanje mogućnosti za kasnijim učenjem na pokušajima i pogreškama od strane jedne osobe. Problemi obično dočekaju nekog drugog tko se s njima bori na reaktivan način, često ne želeći ili ne uspijevajući sagledati cjelinu, već donoseći odluke tako da trenutno manifestirani događaji, odnosno simptomi – nestanu. No, oni nas nerijetko dočekaju u nešto drugačijem obliku, u nekim drugim okolnostima, a njihova moć često bude razornija od prethodnih prijetnji.

Slaba ili nikakva prilagodba sve intenzivnijim prijetnjama opstanku čovječanstva može se oslikati parabolom o kuhanoj žabi.

Ako žabu stavimo u posudu s vrućom vodom ona će se odmah pokušati uspeti van. Ako je pak stavimo u posudu s vodom sobne temperature i polako je zagrijavamo, žaba neće učiniti ništa. Štoviše, čak će pokazati znakove uživanja. Dok se temperatura sve više povećava, žaba postaje sve omamljenija, sve dok ne postane nesposobna popesti se iz posude. Žabin unutrašnji uređaj za uočavanje opasnosti opremljen je za iznenadne promjene u okolini, a ne za polagane, postupne promjene. Primjera ovakvih obrazaca ponašanja u poslovnom svijetu ima bezbroj.

Tako se s vremenom prilagođavamo stupnju zagađenja, eroziji društvenih vrijednosti, lošim uvjetima na radnom mjestu, činjenici da tehnologija vlada našim životima, a ne mi njome, činjenici da moramo neprestano kupovati nove proizvode jer oni sve brže zastarijevaju, a pritom nepovratno uništavamo okoliš, činjenici da smo nikad više povezaniji, a nikad više otuđeniji itd.

Budući da su nas suvremeni društveni događaji već dobrano „zagrijali“, mogli bismo pokušati „iskočiti iz lonca“ primjenom disciplina učeće organizacije. Ovladavanje disciplinama prvenstveno se temelji na mentalnoj transformaciji koja omogućuje da se umjesto izdvojenih fragmenata stvarnosti sagleda cjelovita slika, a ljudi umjesto bespomoćnih reaktora postanu aktivni sudionici koji redizajniraju vlastitu stvarnost. Svaki pojedinac bi svoj život trebao usmjeriti ka razvijanju osobne izvrsnosti. Osobna izvrsnost je disciplina kontinuiranoga produbljivanja osobne vizije, usredotočenja vlastite energije i napora te objektivnoga sagledavanja stvarnosti.

Dijelimo li iste vizije?

Temelji se na utvrđivanju i procjeni vlastitih snaga, slabosti i aspiracija te identificiranja načina njihova ostvarivanja. Osobna izvrsnost složenija je od razvoja vještina i kompetencija, premda ih uključuje. Osobe koje su ostvarile visoku razinu osobne izvrsnosti i nadalje kontinuirano uče i nikada ne dostižu apsolutnu razinu vlastite izvrsnosti. Razlog se nalazi u činjenici da osobna izvrsnost nije stanje; ona je proces, odnosno cjeloživotna disciplina. Osobe koje teže osobnoj izvrsnosti svjesne su vlastitoga neznanja, nesposobnosti, ali i osobnih manjkavosti pa prema tome i potencijalnih područja rasta. Osobna izvrsnost može se postići obukom, učenjem, vježbanjem, refleksijom i samopreispitivanjem.

Poticanje pojedinaca na rad i učenje može dovesti do organizacijskih problema kada se vizije pojedinaca međusobno značajno razlikuju. Taj problem moguće je rješavati vježbanjem discipline zajedničke vizije. Članovi organizacije često ne znaju što žele njihovi kolege. Isto tako, članovi neke organizacije nerijetko ne znaju što žele osobe i entiteti izvan organizacije. Razvijaju se razne pretpostavke koje ne moraju biti istinite. Ako nisu razvijali disciplinu osobne izvrsnosti, pojedinci nerijetko ne znaju ni što sami žele. Neprestano mijenjanje fokusa radi rješavanja trenutnih problema, ali i traženja izvora ugode, odnosno aktivacije dopaminskih krugova, također ne pridonosi otkrivanju i razvijanju osobne vizije.

Osobnu viziju najprije treba definirati ozbiljnim razgovorom sa samima sobom. Nakon toga treba otkrivati što žele osobe u našem okruženju.

Zajednička vizija može nastati dijalogom, odnosno razmjenom mišljenja organizacijskih članova. Razmatranjem mogućnosti različitih pravaca djelovanja nastaje, odnosno izranja, zajednička vizija kao kolektivna željena slika budućnosti. Zajednička ideja o viziji daje osjećaj svrhovitosti te usmjerava ponašanje prema određenim vrijednostima. Samo ako postoji istinska zajednička vizija budućnosti, zaposlenici mogu razvijati osjećaj pripadnosti te postići visoki stupanj identifikacije s ciljevima. Zajednička vizija tako ima jaku pokretačku snagu te potiče predanost radu i kontinuiranom učenju, inoviranju i eksperimentiranju. Samo tamo gdje postoji istinska vizija budućnosti koju dijele članovi organizacije, u odnosu prema pukoj izjavi o viziji, ljudi uče, postižu bolje rezultate jer to zaista žele, a ne zato jer moraju. Kako bi se ostvarili ovi ciljevi potrebno je osigurati odgovarajuće radno okruženje u kojemu vlada klima poštenja, otvorenosti, povjerenja, suradnje i podrške.

Timski rad i timsko učenje je disciplina kojom se razvijaju sposobnosti za ostvarenje rezultata koje članovi tima zaista žele. Temelje se na usklađivanju rada i učenja pojedinaca, odnosno njihovoj osobnoj izvrsnosti, ali i zajedničkoj viziji te sposobnosti i želji pojedinaca da zajednički djeluju. Disciplina timskog učenja započinje dijalogom, odnosno sposobnošću članova tima da zajednički misle. Grčka riječ dia-logos podrazumijeva slobodni tijek mišljenja kroz grupu, čime se otkrivaju spoznaje do kojih individualno ne bi došlo. Prednost timskog rada nalazi se u sinergijskom učinku kojega ostvaruje skupina pojedinaca zajedničkim nastojanjem u smislu obavljanja posla, ali i učenja. Timsko učenje teško je postići bez organizacijske podrške u smislu mentorstva i savjetovanja. Strah od gubitka moći zbog gubitka kontrole nad informacijama pod geslom „informacija je moć“, strah od gubitka statusa vođe, teškoće u radu s ljudima itd. predstavljaju razloge koji otežavaju timski rad i timsko učenje.

Na način odgovora osobe na nove situacije utječu ugrađene pretpostavke koje se nazivaju mentalni modeli. Mentalni modeli su duboko usađene generalizacije ili čak slike u svijesti koje određuju kako osoba razumije stvarnost koja je okružuje i kako djeluje na temelju takvoga razumijevanja. Ljudi najčešće nisu svjesni utjecaja svojih pretpostavki na vlastito ponašanje.

Ključni zadatak pojedinca je stoga razviti sposobnost promišljanja o nekoj stvarnosti prije poduzimanja akcije. U učećoj organizaciji se o mentalnim modelima raspravlja, pažljivo ih se proučava i revidira na osobnoj, timskoj i organizacijskoj razini. Disciplina mentalnih modela započinje okretanjem ogledala stvarnosti na drugu stranu. Tom disciplinom uči se otkrivati vlastitu sliku svijeta i pomno je proučavati. Ako organizacija želi postati učećom, mora prevladati strah koji onemogućuje članove da propituju uvriježene načine razmišljanja i djelovanja.

Temelj rješavanja osobnih, organizacijskih, ali i društvenih problema je sustavsko razmišljanje. Ono se može definirati kao sposobnost subjekta da analizira problem uzimajući u obzir sveukupno okruženje i međuovisnost elemenata.

Sustavskim razmišljanjem podrazumijeva se da je trenutna situacija rezultat djelovanja skupine uzroka, kao i da neka aktivnost može imati različite ishode, od kojih neki mogu biti i nenamjerni. Primjenom sustavskoga razmišljanja moguće je bolje razumjeti prirodu raznih procesa te identificirati obrasce ponašanja. Pritom je važno tražiti tzv. „sustavsku polugu“, odnosno čimbenik ili čimbenike koji na najjednostavniji način mogu omogućiti promjenu funkcioniranja sustava na željeni način. To se, primjerice, može postići promjenom elemenata poslovnog modela kojim će se transformirati poslovanje, odnosno neki njegov dio. Sustavsko razmišljanje moguće je provoditi pažljivim sagledavanjem situacije u miru, refleksijom o odnosima unutar nekog sustava, pretpostavkama njegova djelovanja i daljnjega razvoja. Na taj način može se razviti odgovor na situaciju, odnosno može se izbjeći puko reagiranje kod je pod utjecajem prošlih događaja i usađenih, a neprikladnih metalnih modela.

Suočiti se s kompleksnošću života na produktivan, autentičan i kreativan način znači neprestano vježbati prethodno navedene vještine, odnosno način ponašanja. Budući da se temelje na vježbanju, odnosno nizu pokušaja i pogrešaka, ove vještine se mogu nazvati i disciplinama. Riječ „disciplina“ u suštini znači sposobnost učenja. Disciplinirani čovjek tako želi stalno učiti, pokazuje zanimanje za novo, istražuje, eksperimentira i preuzima rizik, a u nepoznatom vidi nove mogućnosti.

To je također opis autentičnoga učećega pojedinca. Pritom je važno imati na umu da su navedene discipline međusobno isprepletene. Tako vježbanje jedne vještine pridonosi istovremenom pobuđivanju potrebe za drugima. Njihov izravni rezultat je promjena ponašanja i sagledavanje stvarnosti na drugačiji način. Na taj način ove discipline postaju uzajamno osnažujuće, pritom izgrađujući pojedinca i organizaciju prema novim razvojnim razinama kvalitete rada i života.

Prof. dr. sc. Nataša Rupčić