Redoviti, osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu je otkaz kojim poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani, ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti.

Poslodavac bi, znači, morao voditi računa da je za donošenje redovitog, osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu potrebno da se kumulativno ostvare dva bitna elementa:

- da se radi o situaciji u kojoj radnik više nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa, zapravo iz ugovora o radu;

- da se razlog za nemogućnost ispunjenja radnikovih obveza iz radnog odnosa nalazi u nekim trajnim osobinama, ili sposobnostima radnika.

Element „urednog izvršavanja obveza iz radnog odnosa“, odnosno ugovora o radu zapravo označava način izvršavanja obveza, odnosno rada, načinom, te u količini i kvaliteti kako je propisano, ili kako je ugovoreno, ili se podrazumijeva sukladno opće prihvaćenim stajalištima i mjerilima. Ovaj element je svakako lako procjenjiv u onim situacijama u kojima postoji određena „radna norma“, bilo da je propisana, bilo da proizlazi iz ugovora o radu, ili možda pravilnika o radu, odnosno nekog drugog autonomnog akta radnog prava. Međutim, u slučaju kada takve norme rada nema, biti će potrebno osloniti se na neko opće prihvaćeno stajalište i mjerilo, što uvijek predstavlja svojevrsni rizik za poslodavca, jer se radnik, pokretanjem osporavanja redovitog, osobno uvjetovanog otkaza pred sudom radi nezakonitosti jasno neće složiti s takvim stajalištem, a postoji rizik neprihvaćanja takvog općeprihvaćenog stajališta i od strane suda.

Kada govorimo o elementu trajnih osobina, ili sposobnosti radnika, radi kojih radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa, moralo bi se, jasno, raditi o onim osobinama, ili sposobnostima radnika koje poslodavcu nisu bile poznate u vrijeme sklapanja ugovora o radu, odnosno čije bi poznavanje od strane poslodavca dovelo do toga da ugovor o radu s radnikom ne bi bio ni sklopljen. Također, privremena, kratkotrajna i promjenjiva nemogućnost obavljanja ugovorenih poslova za koje je sklopljen ugovor o radu, upravo radi nedostatka elementa trajne nemogućnosti obavljanja istih ugovorenih poslova, ne bi predstavljalo dopuštenu osnovu za donošenje odluke o redovitom, osobno uvjetovanom otkazu ugovora o radu.

U literaturi se često navodi i treći konstitutivni element definicije redovitog, osobno uvjetovanog otkaza, a to je da do otkaza ne dolazi krivnjom radnika. Štoviše, ovaj element spominje i sudska praksa.

Primjer iz sudske prakse – Odluka VSRH br. Rev - 178/03-2 od 14. siječnja 2004. godine:

„... osobno uvjetovani otkaz poslodavac može dati radniku ako radnik ne može uredno obavljati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina, ili sposobnosti, pa se stoga radi o otkazu bez krivnje radnika...“.

Navedena pravila o redovitom, osobno uvjetovanom otkazu ugovora o radu vrijede za sve poslodavce, bez obzira na broj radnika koje zapošljavaju.

Cijeli članak o otkazivanju ugovora o radu iz osobno uvjetovanih razloga, uz praktične primjere, možete vidjeti u novom broju časopisa "Računovodstvo i porezi u praksi"(RiPup). 

Naslov članka: Osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu u praksi

Autor: Božo Prelević

Izvor: časopis "Računovodstvo i porezi u praksi", broj 9/2010, str. 153.