Sljedeći korak u uobičajenom selekcijskom procesu, pogotovo ukoliko se natječete za neku specijalističku ili managersku funkciju, je psihologijsko testiranje. Bez obzira na stavove o testovima, koji idu od negativnih 'sve su to gluposti' do pozitivnih 'oni će me u potpunosti skenirati', testovi donose određene informacije koje su poslodavcu važne i pomažu mu u odluci.

Testova ima jako mnogo i, iako mnogi koriste slične baterije, uspješnost testiranja prvenstveno ovisi o umješnosti interpretatora koji ih koristi. Dio testova mogu koristiti samo i isključivo psiholozi, dio su razvile konzultantske agencije koje omogućuju korištenje testova svima koji su prošli trening za licenciranje.

Svaki test (koji je kvalitetno osmišljen te kojemu je učinkovitost provjerena na većem broju ispitanika) donosi informacije o određenom segmentu ličnosti kandidata. Niti jedan pojedinačni test ne donosi informacije o kompletnoj ličnosti kandidata zbog čega sam osobno skeptična prema procesima selekcije u kojima se koristi samo jedan test. Svaki test ima svoju pogrešku, ne predviđa 100% ponašanje kandidata, već se kreće u većim ili manjim terminima vjerojatnosti. Osim toga, ljudi su multidimenzionalne osobe, a jedan test zasigurno ne može zahvatiti sve dimenzije ličnosti.

Baterija testova (skup testova koji se koriste u procesu) varira u svojoj veličini. Osnovno je pravilo pravilo ekonomičnosti: što je pozicija važnija, koristite više testova kako biste dobili što kvalitetnije informacije unaprijed. Naime, na ključnim pozicijama mnogo se teže mijenja kadar, uvođenje u posao je intenzivnije i svaka pogreška u odabiru zaposlenika suštinski skuplja za organizaciju. Samim time se više vremena posveti testiranju (kao i cjelokupnoj selekciji) kako bi bili što sigurniji da smo kvalitetno upoznali kandidata. Time dolazimo do glavne svrhe psihologijskog testiranja – upoznavanja potencijalnog zaposlenika.

Psihologijski testovi nose informacije o tome kako se ljudi ponašaju, kakve su im osobine ličnosti, kako će reagirati u određenim situacijama. Osnovna svrha testiranja jest dobivanje informacija unaprijed, upoznavanje kandidata prije nego li je počeo raditi. Svaki kvalitetan rukovoditelj može opisati svoje djelatnike i bez korištenja testova – imao je priliku raditi s njima i vidjeti ih u različitim situacijama.

S obzirom da su novi kandidati nepoznati poslodavcu, on pokušava doznati sve (što više) informacije prije nego odluči tko je najbolji kandidat za organizaciju. Imajte na umu da se prilikom prijave za neko radno mjesto prijavljujete za rad u određenom timu, koji ima svoje zakonitosti i kulturu. Sama organizacija funkcionira po skupu vlastitih vrijednosti. Zahtjevi radnog mjesta, iako se pozicija jednako zove, nisi jednaki u svim organizacijama. Procjenjivači ne procjenjuju samo vas, već pokušavaju odabrati osobu koja će se najbolje uklopiti u organizaciju. Samim time, moguće je da na nekim natječajima nećete proći, iako ste jako dobar kandidat – postoji šansa da će se netko drugi jednostavno bolje uklopiti.

Postoji li priprema za testiranje? Suštinski ne, iako je veća vjerojatnost da ćete biti opušteniji ukoliko ste više puta pristupili testiranju, jer vam to onda nije nova situacija te se smanjuje razina treme. Testovi su uglavnom napravljeni tako da eliminiraju utjecaj treme (pogotovo testovi ličnosti), no trema može negativno utjecati na rješavanje testova inteligencije, pogotovo onih koji imaju kratko vremensko ograničenje. Pokušajte se odmoriti prije testiranja, dobro naspavati, najesti, kako bi se što bolje osjećali i time smanjili utjecaj stresa.

I za kraj nekoliko riječi o samim testovima. Testovi inteligencije najčešće su vremenski ograničeni što znači da najveći broj ispitanika neće doći do posljednjeg zadatka prilikom rješavanja. Neka vas to ne brine – kada bi svi uspješno završili sve zadatke, teško bismo dobili neko razlikovanje među kandidatima. Postoje i testovi inteligencije koji nisu vremenski ograničeni (ili im je trajanje dovoljno dugo), no upravo zbog duljine njihovog trajanja jako se rijetko koriste. Prethodna vježba možda najbolje dolazi do izražaja upravo u testovima inteligencije: ukoliko ste se ranije susretali s tom materijom, veća je šansa da ćete se lakše snaći u testu. Na internetu možete pronaći mnogo primjera testova te nije zgorega riješiti ih kako bi vam rješavanje testa u selekcijskom procesu bilo jednostavnije.

Testovi ličnosti uglavnom imaju priličan broj pitanja, nemaju točnih i netočnih odgovora, te su time i manje stresni. Na njih umor i opće stanje organizma nemaju toliko velik utjecaj. Možete li ih prevariti? Samo donekle – vjerujem da je jako teško kroz sve testove igrati određenu ulogu. Osim toga, kvalitetan selekcijski proces ne bazira se samo na rezultatima testova, već i na dojmu i informacijama koje se prikupe kroz intervju, životopis i provjeru preporuka. Ukoliko se informacije razlikuju, ostavit ćete dojam osobe koja nije iskrena, a to ne želite. S druge strane, zamislimo da ste uspjeli nekako prevariti i testove i ispitivača i prezentirati se u drugačijem svjetlu. Dobijete posao na temelju lažne slike. Što mislite koliko će trebati da poslodavac uoči kako niste onaj za kojeg ste se predstavili? I koliko će vama biti zahtjevno glumiti nekog drugog na dnevnoj razini?

Poznavanje svojih kvaliteta i mana te iskreno komuniciranje uvijek je najbolja opcija. Ukoliko ste dobar kandidat za poslodavca, sljedeći korak je najčešće razgovor s managementom i/ili Upravom. O tome više u sljedećem članku.

Antea Popović
prof. psihologije
HR expert
stručni suradnik za Futura edukaciju