Coaching je prisutan već 20-ak godina u svijetu. Provedena su brojna istraživanja, objavljeni stručni radovi, napisane silne knjige i priručnici, ustanovljene udruge na svjetskom, pa i hrvatskom nivou, propisani etički kodeksi te nabrojane kompetencije koje bi coach trebao imati.

Mnoštvo informacija o coachingu je samo „google away“. U svijetu je coaching prebolio „dječje bolesti“, uspostavile su se neke norme i „pravila igre“. To će se nužno dogoditi i u Hrvatskoj. Proces je već počeo.

Svijet se našao u najvećoj krizi od Drugog svjetskog rata. Godinama smo samouvjereno hodali utabanim stazama maksimaliziranja profita, minimaliziranja troškova, procesa, procedura, tabličnih mega-poslovnih planova, formula i svih onih logičkih i racionalnih procesa koji se pripisuju aktivnostima desne moždane polutke. Kriza je donijela neizvjesnost i nužnost promjena, jačanje protekcionizma, pred vratima je velika smjena generacija (što znamo o GenY?), pala je potrošnja, vrijednost koju tvrtka nudi zaposlenicima (osim „higijenskih faktora“, koji moraju biti: plaće, doprinosa – a i ti su dovedeni u pitanje) postala je upitna kategorija.

Nastupile su snažne posljedice za tvrtke, radnike i samo upravljanje ljudskim resursima: promjena je postala uvjet preživljavanja, kreativnost i inovativnost nužnost koja pokreće izlazak iz krize, iskrenost i vjerodostojnost važne kategorije.

Prepoznat ćete posljedice za tvrtke: konzerviraju se novčana sredstva, uporno i minuciozno „režu“ troškovi, zahtjevu za jačanjem učinkovitosti su nikada veći (iako često podrazumijevaju neetične načine poslovnog ponašanja prema zaposlenima u smislu realnog obujma poslova i radnih sati), tvrtke se vraćaju temeljnim aktivnostima, rješavaju „utega“, krate lance nabave i reduciraju sve aktivnosti koje su nadogradnja poslovanja. Često, i vrlo žalosno, ovo se odnosi i na edukaciju i razvoj zaposlenih. Ne zaboravimo niti sustave ili pravilnike nagrađivanja radnika.

Posljedice na tvrtke reflektiraju se i posljedicama na radnike: stres je pojačane razine, stresori su neki novi, a neki davno zaboravljeni: strah od gubitka radnog mjesta, javlja se sindrom „preživjelih“ u masovnim otpuštanjima, teret posla je veći, demotiviranost jača, a privatni financijski problemi sasvim nova tržišna niša za savjetničku profesiju. Primjećujemo i slabljenje tolerancije, sklonost sukobima, stresna su spajanja, akvizicije i prodaje tvrtki drugim vlasnicima.

Upravo tu i jest problem: ljudi, neracionalno najiskorišteniji i najvažniji resurs, jedini su faktor održivog razvoja uopće. I za profesiju coachinga tu leži izazov, jer zaista više nije važno „iscijediti“ najviše iz ljudi, nije najvažnije maksimalizirati potencijale svakog pojedinca (ne poričem značaj), već sve više „preživjelima“ postaje važna strast, prepoznavanje, identificiranje, činjenica da uistinu volite svoj posao, da vam je stalo te da dijelite isti sustav vrijednosti sa svojom tvrtkom.

Koje su posljedice za upravljanje ljudskim resursima? Mijenja se „brzina“, sasvim su novi prioriteti, zadaci, odnosi i strategije. Ako do sada i nisu, kriza je prouzročila nužno i hitno preispitivanje organizacijskih shema, redefiniranje fokusa, prioriteta i planova. Postaje važno vodstvu, onome od kojeg se zahtijeva inovativnost, kreativnost i pokretački trenutak liderstva, pružiti pomoć u eliminaciji stresora, (samo)motiviranju i radu na razvoju svih radnika, i to strateški, ciljno i održivo.

Zašto upravo coaching?

 I dalje smo svjedoci pristupa da je „promjena unutar tvrtke = promjena u ponašanju pojedinca“. Sasvim, nažalost, pogrešno.

Dugoročna, produktivna promjena zahtijeva značajne promjene u ponašanju pojedinca. Većina projekata upravljanja promjenom zaziva promjenu stavova, navika, odnosa i drugih aspekata na radnom mjestu. U isto vrijeme, većina napora usmjerenih promjenama unutar tvrtke i dalje pokušava ljude mijenjati u smjeru „izvana prema unutra“!

Uspjeh promjene ovisi o tome hoće li se ljudi uključeni u nju – odlučiti promijeniti.  A osobna promjena trajna je samo onda kada se ljudi sami na nju obvežu. I preuzmu odgovornost, odgovornost za održivu promjenu. Poruka? Primijetili ste je, sve više prisutnu: „Walk your talk“. Hodajte kako govorite. Pokažite primjerom, ne riječima. Poruka koja preispituje vrijednosti.

Coaching kao nova paradigma

Prema modelu Becharda i Pritcharda iz 1992. godine, coachevi pokreću rad na promjenama u sljedećim područjima:

1. Promjena u smislu obavljanju poslova na radnom mjestu i

načina na koji se poslovi rade

2. Promjena u ulogama i međuljudskim odnosima

3. Promjena u identitetu same tvrtke

4. Promjena u odnosima tvrtke prema kupcima/klijentima i

vanjskim faktorima utjecaja

5. Promjena misije tvrtke

6. Promjena kulture tvrtke

7. Promjena organizacijskih procesa povezanih s promjenama i

izazovima koje one predstavljaju, interno i eksterno.

„Coaching organizaciju“ možemo definirati kao tvrtku koja kreira radno okruženje u kojemu se aktivno podržavaju i omogućuju ponašanja i akcije koje dovode do konstantnog učenja, razmjene znanja, coachinga unutar tvrtke i osobnog razvoja usmjerenog stvaranju lidera. Njen cilj je osloboditi unutarnje snage pojedinaca – kreativne, emocionalne, poduzetničke, kako bi se zaposlenici pretvorili u neumorne inovatore, uspješne timske radnike i samostalne i učinkovite djelatnike.

„Otac“ suvremenog coachinga, uz Sir Johna Whitmorea, sasvim sigurno je i Tim Gallwey, sportski i poslovni coach, autor niza knjiga u kojima daje važne bazne elemente suvremenog coachinga. I više od toga: držim da postavlja osnovu za daljnji rast coachinga, sasvim novu potku tkanja poslovanja kao takvog. Gallwey govori o promjeni sustava vrijednosti, važnosti fokusiranja i redefinira rad pomoću pojmova učinkovitosti, učenja i zadovoljstva – tri ključne točke trokuta radnog odnosa, kako ih on vidi. Naglašava da su sve tri bitne, i ako jedna, poput naprimjer, zadovoljstva poslom kojeg obavljate, nedostaje – opast će sasvim sigurno i učinkovitost.

Ako je, pak, naglasak isključivo na učinkovitosti, a druge dvije točke trokuta zanemarene, baš ta, zahtijevana učinkovitost će izostati! Citiram: „Kada i ako se zanemari udjel učenja ili uživanja u procesu rada, dugoročno gledano, učinkovitost i sama izvedba pojedinca će stradati. A kada se to dogodi, menadžment se osjeća ugroženim i stavlja naglasak na - učinkovitost. Učenje i uživanje u radu dalje stradavaju – a ovaj ciklus jedino osigurava to da je izvedba svakog pojedinca unaprijed ograničena, a ispunjavanje punog potencijala grubo spriječeno“.

Recite, koliko tvrtki znate u kojima se upravo ovo događa? A one u kojima ne? Vrijeme je za duboko promisliti upravo ovaj „trokut“ koji čini rad onime što bi i trebao biti: samoostvarenjem.

Metodologija oslobađanja punog potencijala osobe, smanjujući samoograničenja, po Gallweyu se temelji na sljedeća tri principa:

1. Jačanje spoznaje realiteta je samoosvještavajuće.
2. Mogućnost izbora je nužna za postizanje rezultata.
3. Nužnost vjere u vlastite mogućnosti (koja može pobijediti izvore samoograničenja).

Ovaj pristup sugerira da ljudi mogu ne samo postizati rezultate koje žude, već to mogu činiti na način koji ih ispunjava kao osobe, učeći putem. Tu je uloga coacha ključna: coach facilitira ovaj proces, proces kretanja klijenta, bilo pojedinca ili tima, pomažući klijentima u procesu dostizanja ciljeva.

Mnoštvo je izazova pred upravljanjem ljudskim resursima. Možemo samo povući paralelu s ukupnim poslovanjem i reći da neće biti sigurno kretati se „utabanim“ stazama. Nužno je izaći u susret rastućoj potrebi uspostavljanja korporativnog odnosa prema individualnoj percepciji smisla i svrhovitosti te vjerodostojnosti i transparentnosti u cjelokupnom poslovanju.

Što je misao koja sve nosi? Primarni proizvod coachinga: osviještenost i osobna odgovornost, one vrste koja se može primijeniti na raspon od najmanjeg poslovnog zadatka do najvećih izazova pred kojima se društvo kao cjelina nalaze. Coachevi pitaju, ne naređuju, potiču a ne nameću, slušaju i čuju, pružaju podršku i pomoć, i komuniciraju neposredno, razgovijetno i učinkovito. Prema ljudima, za ljude i s punim povjerenjem. Upravo zato coaching i jest najbrže rastuća industrija u području razvoja ljudskih resursa u svijetu, i to u doba krize, s čvrstom tendencijom trajnog ostanka.

Savjeti Poslovnog savjetnika

Prednosti primjene coachinga:

- Učinkovitiji razvoj zaposlenih i bolje korištenje njihovih individualnih talenata i snaga, oslobađanjem njihove unutarnje energije i sustavnom radom na njihovim potencijalima.

- Bolja iskorištenost individualnog i kolektivnog znanja unutar tvrtke.

- Kvalitetniji timski rad, bolje razumijevanje unutar timova, integrirani rad i sinergija.

- Izgradnja korporativne kulture koja podržava poticanje inovativnosti radnika, širenje poslovnih horizonata i izvrsnost u radu.

- Fleksibilan sistem nagrađivanja radnika, utemeljen na stvorenoj vrijednosti, samoprocjeni i npr. metodi 360 stupnjeva.

- Dostupnost pravovremenog coachinga, prilagođenog osobi.

Autor: Elena Cvjetković, Business&Life Coach