Ako govorimo o malom i srednjem poduzetništvu današnji poduzetnik na svojim leđima nosi teret cijele organizacije. Što je organizacija manja, opterećenje različitim aktivnostima na jednog čovjeka je veća. Početno, to možda i jest smisao poduzetništva, raznolikost, no najčešće odlazi toliko daleko da se poduzetnici vođeni uštedom dovedu u situaciju gdje je „štednja“ na krivim područjima rezultirala većim troškom od uštede. Iz perspektive ljudskih potencijala sa zaposlenicima se to događa zbog neprihvaćene svijesti da je ulagati u strojeve, postrojenja, software i ostalo besmisleno ako se ne ulaže u glavni resurs organizacije – čovjeka! U situacijama kada izostaje osoba koja se bavi isključivo ljudskim potencijalima nastaju slabe točke, slijepa crijeva čijim detektiranjem se može podići učinkovitost i do 30%!

To je čisti prihod koji se odbacuje zbog pretpostavke da je početno ulaganje u vrijeme i edukaciju zaposlenika samo i isključivo trošak. Matematički pojednostavljeno, ako je na 100% troškova učinkovitost i 99,9% vi ste u gubitku. Kroz praksu upravljanja ljudskim potencijalima u Hrvatskoj nailazimo na neučinkovite načine upravljanja uglavnom kod organizacija koje nemaju stručnu osobu bilo interno ili eksterno, koja se isključivo bavi pitanjima vezanim za zaposlenike. Najčešće opravdanje izostanka takve osobe je veličina organizacije i nevažnost takvih postupaka, smatrajući da to mogu priuštiti samo velike organizacije i da je to gubljenje vremena. I tako dolazimo do najčešćih pogrešaka u praksi vezanih za djelatnike koje dugoročno smanjuju učinkovitost a povećavaju troškove:

1. Preskakanje uvođenja djelatnika u posao

2. Nedostatak kvalitetnog opisa poslova

3. Praćenje zaposlenika

4. Nagrađivanje sukladno učinku

5. Preskakanje neformalnih sitnica

6. „uradi sam“ sistem

Uvođenje djelatnika u posao sastavni je dio ciklusa, ništa manje važan od ostalih. Iako o njemu ovise daljnji ishodi, taj se dio najčešće preskače pod izlikom nedostatka vremena. Ne/uvođenje djelatnika na početku se čini kao gubitak vremena, no što se događa kada svog zaposlenika od kojeg naravno očekujete nabolje rezultate ne uvedete u posao već je prisiljen po putu učiti na pogreškama (koje vi plaćate) uz tekući posao, naravno? Događa se da je gubitak puno veći kasnije. Koliko god se vama nešto činilo logično, jednostavno i jasno, svaka tvrtka/vlasnik ima svoju viziju, sistem rada, prioritete..koji gotovo nikada nisu identični. Koliko se posvetite zaposleniku na početku, toliko ćete od njega dobiti tijekom njegovog rada za vas, jer se kuća jednostavno gradi od temelja, ne od krova.

Katalog poslova sa adekvatnim opisima radnih mjesta u cjelokupnoj situaciji ima višestruku ulogu. To nije dokument koji ćete imati u ladici, eto tako da zadovoljite formu, posebice ako ste ga i zakonski obvezni imati, već nešto što služi vama i zašto ga ne koristiti uvijek kada vam se pruži prilika. A takvih je zapravo mnogo. Imati kvalitetan opis posla znači imati podlogu za kvalitetan oglas i selekcijski postupak (ako znate točno što tražite, onda ćete to lakše pronaći i manje će vas koštati), smanjujete moguće konflikte unutar timova, znate gdje se određeno radno mjesto nalazi u odnosu na ostala itd. itd. Ako ste svjesni važnosti dokumenata koje posjedujete (svojevoljno ili po sili zakona) onda ćete znati iskoristiti i njegovu vrijednost. Ako niste sigurni koja je prava svrha nečega, raspitajte se, radije nego odbacite benefite koje možete dobiti. Naposlijetku, VI to sve plaćate, koristili ili ne. Vjerujem kada kupite novo odijelo da ga ne ostavite u ormaru da skuplja prašinu, pogotovo ako ste žena 

OK imate opis radnog mjesta i zaposlili ste zaposlenika ali ne vidite potrebu da pratite njegov rad? Ako ga ne pratite, kako znate koliki je njegov stvarni učinak? Odrađuje li on svoj posao ili njega plaćate dok vam drugi rade? U slučaju da je vrlo sposoban i donosi vam zaradu kako ćete prepoznati sve njegove mogućnosti, davati mu prave zadatke, znati ga adekvatno nagraditi, dodatno motivirati..što će vam on vratiti dodatnim radom i trudom? Obrnuto, kako ćete prepoznati koliki vam je realni trošak zaposlenika, je li on manji ili veći od prihoda koji stvara?

Postoji mrkva i postoji batina, kaže poslovica, a ovo drugo je češći oblik od kojeg nema dugotrajnog efekta jednostavno iz psihološkog razloga što motivacija temeljena na strahu ima kraći i slabiji učinak od nagrade, ma kakva ona bila.

Pričamo o poslu a dotičemo se neformanih situacija? Ništa čudno. Neformalne situacije poput razgovora (ne o poslu), dodatnih pomoći djelatnicima u njihovim problemima ili klasični team buliding u bilo kojem obliku također imaju svoju svrhu. Utječu na motivaciju zaposlenika i jednako su važni kao i plaća. Suprotno mišljenju da su to samo povlastice „velikih“ korporacija, gdje je manji broj zaposlenika tu je i veća potreba za pribavljanjem i zadržavanjem najboljih zaposlenika, jer si u tom slučaju jednostavno ne možete dozvoliti dodatne troškove (loše selekcije, neadekvatnog uvođenja u posao, troška plaće bez pokrića..). Štoviše sve je više ljudi koji će radije biti na manje plaćenom radnom mjestu ako imaju osigurane druge benefite. Nemamo svi iste motivatore i sustave vrijednosti, pa iako svi živimo od plaće, dugoročno ona i samo ona više nije dovoljna da bismo ključne ljude zadržali i ta je razlika više ili manje izražena među različitim generacijama.

U današnje vrijeme potrebno se konstantno educirati, posebno ako nam je posao u pitanju. No to nije isto kao i znati sve o svemu. Ono u čemu smo izvrsni, odradit ćemo sami, u čemu nismo prepustit ćemo stručnjaku ili potražiti njegovu pomoć. To je sistem koji je isplativ. Sistem „uradi sam“ osim možda kao hobi, fukcionira u početku, kada nemate početni kapital ili mogućnost da zaposlite nekoga, pa je sve što napravite bolje od ničega, a dalje od toga krije velike zamke i na njih poduzetnici obično ne gledaju ako im je fokus kratkoročan. A fokus razlikuje uspješnog od manje uspješnog poduzetnika. Ako trebate cipele idete postolaru, ako trebate odijelo idete krojaču, ako vam je ipak potrebna stručna osoba za određeni posao nećete se obratiti nijednom od njih, zar ne? „Profesionalan savjet potraži od profesionalca, a ne od prijatelja“, riječi su Petera de Savaryja. Sve to vrijedi naravno, samo u slučaju kada želite dugoročno uspjeti, trajati..

Ako nemate pravog čovjeka na pravom mjestu, nemate dostupne informacije, izvor ažuriranih znanja koja su vam potrebna za uspjeh, ponavljate iste greške... - vi ste na gubitku! Danas i manje organizacije imaju pristup znanju i strategijama velikih kroz različite oblike pomoći koji su na tržištu. Živimo u 21. Stoljeću, sve je ubrzano, ali i sve je dostupno...pitanje je samo cijene i rizika na koji ste spremni. (PS/Z.R.)

Poslovni savjetnik pratite putem Facebook/LinkedIn/Twitter