Bez mnogo razmišljanja možemo izjaviti kako većina zaposlenika smatra da bi zaslužili veću plaću od onoga što trenutačno imaju. Bez obzira na ovu činjenicu, većina djelatnika ne usudi se tražiti povećanje plaće jer ne znaju na koji način bi to napravili bez opasnosti od kategoričnog odbijanja od strane nadređenog.

Zaposlenici bez zaštite

Zahtjeve za povećanje plaće najviše odbijaju tako što kažu da nije pravo vrijeme za to, jer da se u cijelom društvu eventualna povećanja izvršavaju istovremeno (vrijedi napomenuti da je ovakav odgovor već prihvaćen u Hrvatskoj i zaposlenici sa strepnjom očekuju siječanj ili početak financijske godine kako bi saznali hoće li njihovi računi ili omotnice biti nešto deblje!). Zaposlenici često nailaze na odgovor tipa „o plaćama za vaš odjel odlučuje se istovremeno i nakon toga može biti govora o pojedinačnoj ocjeni”. Ponekad je odgovor – pogotovo kod multinacionalnih društava – da se pored „headcount-a” na međunarodnoj razini određuju razine troškova. Pošto u današnjoj tržišnoj sferi praktično ne postoji zaštita zaposlenika, rukovoditelji na radnim mjestima slobodno, nekažnjeno mogu smišljati raznorazne odgovore. To znači, nema druge - potrebno je aklimatizirati se „diktatorima”, kako bi na kraju ipak postigli ciljanu plaću.

Strategija zaposlenika

Mnogi zaposlenici skaču iz jedne tvrtke u drugu s ciljem postizanja veće plaće i kod svake promjene radnog mjesta postižu malo veću plaću. Na prvi pogled ovakva strategija funkcionira, međutim poslodavcima je najbitnije, pored činjenice da zaposlenik treba stručno biti uvijek spreman i kreativan, imati zaposlenika sa dobrim radnim moralom, ambicijama, htijenjem i možda prije svega želi imati povjerenja u njega ili nju. Zbog toga, „ptice selice” trebaju znati kada će dostići onu granicu na tržištu rada kada promjena radnog mjesta nanosi više štete nego koristi karijeri i dugoročnim primanjima.

Ako zaposlenik ima povjerenje u svoje vlastite sposobnosti da će uspjeti nagovoriti svog šefa na povećanje plaće ili barem da će poduzeti konkretne korake u tom pravcu, onda se zaposlenik treba pripremiti i to predložiti. Zaposlenik treba dokazati da vrijedi više, jer društvu donosi više koristi nego što društvo pruža zaposleniku. Najbolje je sastaviti jednu kratku studiju u kojoj će zaposlenik analizirati provedeno vrijeme u društvu i prikazati koliko je društvo profitiralo zbog toga. Također je bitno ukazati na bitnost pozicije zauzete unutar društva. Zaposlena osoba treba staviti do znanja da je ambiciozan, vjeran i spreman i u budućnosti sudjelovati u zajedničkim projektima i zadacima. Na kraju zaposlenik ne smije zaboraviti sve pretočiti u kune.

Razgovor zaposlenika sa šefom

Ako je moguće, zaposlenik treba formirati svoj posao na način da što više surađuje sa šefom. Na ovakav način postoji puno mogućnosti za predstavljanje svojih želja. U takvim situacijama lakše će ostati hladnokrvan i održati samokontrolu tijekom razgovora. Ako zaposlenik smatra kako je mnogo bolje u pisanom obliku kontaktirati nadređenoga onda je potrebno pripremiti kratak materijal za analizu o izvršenim poslovima i treba napomenuti da je situacija zrela – jer kolege u sličnim pozicijama u firmi ili u drugim firmama primaju veće plaće za slična zalaganja – za povećanje plaće. Nakon toga, kada je šef pročitao tekst, potrebno je pripremiti se za razgovor u kojem će se moći rasčistiti situacija i mogućnosti. A na razgovoru je potrebno biti priseban. Važno je skrenuti pozornost šefa i ne puštati ga. Ali i zaposlenik treba obratiti pozornost na ono što rukovoditelj želi reći. Shvatiti njegovo ili njeno razmišljanje izuzetno je bitno i zaposlenik treba dati do znanja da je shvatio način razmišljanja. Pogotovo je bitno pokušati zatvoriti prostor između trenutačne situacije i želja zaposlenika.

Zaposlenik treba razmisliti o svim kreativnim mogućnostima, čime može postići željeni rezultat. U sklopu toga može doći do dodatnih prihoda ili promjena radnog mjesta. Prije razgovora sa nadležnom osobom potrebno je rasčistiti dokle se može ići i kad treba stati. Za svaki slučaj treba imati putanju za bijeg i sigurno područje za povlačenje (npr. u obliku sigurne ponude za zaposlenje), što će omogućiti da se zadrži samopouzdanje i ne satjera u kut.

Autor: prof. Istvan Gyerman
Izvor: časopis Poslovni savjetnik, broj 19, str. 80.