U suvremenim organizacijama u kojima djeluju visoko obrazovani ljudi odlučivanje je visoko decentralizirano, odnosno zaposlenici su opunomoćeni da sami donose odluke o svojim radnim ciljevima, metodama i tehnikama rada, organizaciji i povezivanju s drugima. Takve zaposlenike ocjenjuje se samo s obzirom na ostvareni rezultat. S obzirom na visoki stupanj sudjelovanja zaposlenika u procesu donošenja odluka, suvremeni menadžment se tako može definirati i kao proces dizajniranja i održavanja okruženja u kojemu grupe pojedinaca rade zajedno kako bi na efikasan i efektivan način ostvarile zajednički postavljene ciljeve.

Jasno je da se izazov menadžmenta oduvijek sastojao u težnji ostvarivanja ciljeva što više produktivnosti, efikasnosti i efektivnosti. No, u suvremenim uvjetima stalnih promjena, jačanje efektivnosti podrazumijeva neprestano unaprjeđenje postojeće vrijednosti, odnosno inoviranje. Ako se prema obrascima stalne preobrazbe i razvoja temelji djelovanje svakoga sustava, pa tako i poslovnoga, postavlja se pitanje tko u takvom sustavu ima glavnu ulogu. Odgovor na to pitanje može se naći u kategoriji poduzetnika koji na temelju re kombinacije resursa inoviranjem oblikuju poslovne sustave te ih razvijaju na način da one mogu odgovarati potrebama okruženja. U suvremenom poslovanju tako više nije moguće samo neke poslovne subjekte nazivati poduzetničkima, kao što ni aktivnosti poduzeća više nije moguće dijeliti na poduzetničke i ne poduzetničke. Svaki aspekt poslovanja suvremenih poduzeća ima značajke poduzetničkoga djelovanja, odnosno neprestanoga unaprjeđenja i inoviranja na temelju procesa učenja. Stoga je suvremenu ekonomiju moguće nazvati poduzetničkom. U takvom okruženju, uloga svih sudionika procesa stvaranja vrijednosti je poduzetnička.

Treba zaključiti da se od svih sudionika danas očekuje da neprestano uče, razvijaju se i inoviraju. No, procesi inoviranja odvijaju se usporedo s poslovnim procesima koji imaju elemente stalnosti. Tako je istovremeno potrebno inovirati i jačati efektivnost dok se obavljanjem ustaljenih operacija trebaju održavati i povećavati produktivnost i efikasnost. Iz pogleda u prošlost jasno je da je jedan od izazova menadžmenta bio i još uvijek jest postići visoku razinu reda u sustavu, odnosno eliminirati izvore nereda. Iako strojevi mogu izazvati teškoće zbog lošeg održavanja, jasno je da je najveći izvor nereda u svakom sustavu ipak čovjek. Tako su pristupi suvremenom menadžmentu usmjereni prema osiguravanju što višega stupnja motivacije, odnosno predanosti radu i ciljevima od strane zaposlenika. No, motivaciju je teško postići i održati.

Prema Gallupovom izvješću, tek je 13% svjetske radne snage „aktivno angažirano“. Za 24% zaposlenika utvrđeno je da su aktivno neangažirani. Isto tako, 25% američkih poslodavaca izjavilo je da njihovi zaposlenici imaju nisku motivaciju. Usporedo s tim, čak 40% zaposlenika je izjavilo da imaju teškoće pri održavanju motivacije.

Sve ove činjenice svaki poduzetnik i menadžer ima na umu prilikom odlučivanja o zapošljavanju. Svaki put kada se suoči s odlukom primiti novog radnika ili ne, poslodavac uspoređuje vrijednost graničnoga proizvoda zadnjega zaposlenog radnika s graničnim troškom njegova zaposlenja. Zaposlenje svakoga radnika treba biti opravdano iznosom graničnog prihoda koji je barem jednak iznosu graničnoga troška njegova zaposlenja. Ako se plaća povisi, a radnik ne može generirati više od toga iznosa, on biva otpušten. Suština dileme je tako sasvim jasna: ako se želi povećati dohodak, to treba pratiti povećanje produktivnosti rada. Svako ulaganje u motivaciju tako povećava trošak poslovanja. Treba također primijetiti da produktivnost u razvijenim državama, primjerice u SAD-u, stagnira, a dobici od inovacija čak i opadaju.

Kako osigurati vlastitu „potrebnost“

U svjetlu podataka o problemima ljudske motivacije, ali i obećanjima nove tehnologije, posebno umjetne inteligencije, odnosno strojnoga učenja, jasno je da mnoga poduzeće nastoje postići što veći udio na tržištu kako bi mogla ulagati u tehnologiju, odnosno povećati svoju poslovnu polugu. Iako se od umjetne inteligencije očekuje da bude sposobna odlučivati, treba konstatirati da to odlučivanje ne može rezultirati nečim suštinski novim, već predstavlja djelovanje determinirano algoritmima i prikupljenim informacijama. Novost može proizaći samo iz ljudske svijesti kojom se konceptualizira neka novost koja se potom izgrađuje, a tek onda opisuje informacijama kako bi se označila njena svojstva. Ako se krene od pretpostavke da svijest nije moguće umjetno stvoriti, postavlja se pitanje kakve su poželjne značajke zaposlenika, odnosno koga će organizacije uvijek tražiti i htjeti zaposliti. Jasno je da to trebaju biti osobe visoke razine znanja koje su sposobne inovirati, ali i brinuti se o stabilnosti postojećih sustava i procesa.

S obzirom na važnost sudjelovanja zaposlenika u procesu odlučivanja, što prati visoki stupanj delegiranja i opunomoćenja, može se utvrditi da je najpoželjnija osobina zaposlenika u suvremenom poduzeću savjesnost.

Ta se osobina u američkoj literaturi naziva conscientiousness. Savjesne osobe su temeljite, pažljive i dobro organizirane. Pokreće ih želja za dobrim izvršenjem zadatka koji im je povjeren ili koji su si sami zadali. Imaju veliku potrebu za postignućem, koju uz predani rad nastoje zadovoljiti visokim stupnjem samokontrole i samodiscipline. Kako bi ciljeve ostvarili bez velikih gubitaka resursa, zadacima pristupaju sustavno, promišljeno i analitički. Kada krenu s provođenjem planiranih aktivnosti koje će ih dovesti do konačnoga cilja, u radu iskazuju veliku predanost. Vrlo su pouzdani i predani, kako prema radu, tako i u međuljudskim odnosima. Osim toga, posao shvaćaju kao priliku za razvoj svojih vještina i kreativnosti. Ne ustručavaju se iznijeti svoje mišljenje kada smatraju da se nešto ne odvija onako kako smatraju da je korisno ili potrebno.

A što je s „milenijalcima“ i „post-milenijalcima“?

Na tržište rada polako počinju pristizati i tzv. „milenijalci“ i „post-milenijalci“. Korisno je razmotriti njihove mogućnosti za zaposlenjem. Neosporno je da će njihove značajke, ali pristup radu značajno odrediti pravce, ali i brzinu razvoja nove tehnologije, posebice umjetne inteligencije. Jedna od ključnih značajka „milenijalaca“ i „post-milenijalaca“ je njihov značajan manjak koncentracije s obzirom na veliku usmjerenost na informacijsku i komunikacijsku tehnologiju, posebno mobilne uređaje, odnosno brzo izmjenjivanje zabavnih sadržaja. Smanjen raspon pozornosti „milenijalaca“ i „post-milenijalaca“ u izravnoj je povezanosti s povećanjem njihove sposobnosti istovremenoga obavljanja raznih aktivnosti (engl. multitasking). „Milenijalaci“ i „post-milenijalaci“ su svjesni raspoloživosti informacija te više cijene mogućnost pristupa informacijama bilo gdje i bilo kada nego vlastito raspolaganje s njima, odnosno vlastito znanje. Pritom ih kratak raspon pozornosti odvraća od klasičnih oblika školovanja koji od njih zahtijevaju pozornost, disciplinu te usredotočenost na zadatke sve višega stupnja složenosti. Usto, više su zainteresirani za praktične aktivnosti, što znači da su skloni istraživati opcije vlastitoga razvoja kroz rad i učenje istodobno. To znači da su više skloni pratiti tečajeve koje su nude u digitalnom obliku, posebno one kojima je moguće pristupiti prema vlastitim vremenskim i kognitivnim mogućnostima i ograničenjima.

Treba napomenuti da ovakav način razmišljanja i djelovanja „milenijalaca“ i „post-milenijalaca“ proizlazi i iz visokoga stupnja njihove individualnosti. Zbog intenzivne usmjerenosti na dosege informacijsko-komunikacijske (IK) tehnologije, smatraju se drugačijima od drugih generacija, posebno starijih, koje imaju manje interesa upoznavati, čemu ih priječi i nizak raspon pozornosti. Tako su u učenju i radu više individualno orijentirani ili se pak povezuju s pripadnicima vlastite generacije. S obzirom na dosege IK tehnologije, „milenijalaci“ i „post-milenijalaci“ su orijentirani globalno. Tako su izloženi utjecajima s raznih strana svijeta, a pritom se mogu povezivati s različitim ljudima, ovisno o uzajamnim željama. Međutim, globalni utjecaji su također različiti, imaju svoje razloge koji nisu odmah vidljivi te podrazumijevaju predanost i visoki stupanj razumijevanja različitih relacija.

S obzirom na prethodne značajke, „milenijalaci“ i „post-milenijalaci“ za ovakve silnice pokazuju veliki interes, usmjereni su samo na pozitivnu stranu takvih manifestacija, ali nisu uvijek u mogućnosti apsorbirati mnoštvo različitosti te ih kanalizirati prema konkretnim aktivnostima. Usto, zbog usmjerenosti na pasivno primanje sadržaja, odnosno manjak vježbanja društvenih interakcija „licem u lice“, „milenijalaci“ i „post-milenijalaci“ imaju teškoća s izražavanjem stavova i osjećaja. Tome posebno pridonosi usmjerenost obrazovnih institucija prema pisanim oblicima provjere znanja. Usto, obrazovne institucije sve više njeguju popustljiv pristup ovim generacijama koji je potaknut različitim motivima, od ekonomskih i tržišnih, do onih povezanih sa slabom motivacijom nastavnika potaknutom rastućom administracijom i odvlačenjem pozornosti od njihova suštinskoga rada, uz njihovo slabije kompenziranje. Sve to dovodi do slabijega razvoja mlađih generacija koje su prožete osjećajima dosade, besmisla, otuđenosti i apatičnosti. Ako se nešto žurno ne promijeni prema vraćanju čovjeka njegovoj pravoj prirodi, a to je kombinacija individualnosti i društvene pripadnosti, ove generacije, ali i druge generacije, mogle bi se suočiti sa sumornom budućnošću, a svijet s primatom umjetne inteligencije u svakodnevnom životu i još manjim mogućnostima zaposlenja i društvenoga propadanja. Nije još kasno probuditi se. (A.Č/PS)