Gestalt Coaching predstavlja visoko specijaliziranu primjenu psihoterapijskih, psiholoških i trenerskih vještina kojima je cilj unaprjeđenje organizacijskog razvoja i produktivnosti. Postavlja pitanje „kako“ se postižu rezultati u određenoj, specifičnoj organizaciji sa specifičnim ljudima; bavi se procesom donošenja odluka, postavljanjem ciljeva, kontinuiranim poboljšanjem kvalitete, komunikacijom, upravljanje konfliktima, razvojem timskog duha itd.

Gestalt coaching u organizacijskom kontekstu

Osnovni cilj Gestalt pristupa u organizacijama je povećanje svjesnosti o tome što se dešava u organizaciji, što dovodi do dubljeg razumijevanja organizacijske dinamike. Cilj je da klijent, naručitelj posla, postane svjestan što njegova organizacija radi, kako to radi i kako se može promijeniti u isto vrijeme učeći prihvatiti i cijeniti tu istu organizaciju. Coach ne može napravit „revoluciju“ u kratkom vremenu, ali može kao vanjski stručnjak uvidjeti drukčiju perspektivu i dati novo svjetlo na postojeći proces te se u daljnjem dogovoru i izradi strategije mogu uvesti značajne promjene.

Kako proces počinje?

Proces počinje onda kada manager ili vlasnik kompanije prepoznaje neki problem i obraća se coachu/konzultantu u potrazi za načinom rješavanja tog problema, dogovara termin razgovora i dobije za to suglasnost od vlasnika i uprave.

Dogovara se sastanak s managementom ili vlasnicima, upoznaje s njima i formulira problem na kojem će se raditi. Ovo je proces istraživanja i definiranja organizacijskog konteksta, istraživanja „polja“ iz kojeg izranjaju „figure“ (problemi). Tijekom prvog kontakta sa tvrtkom coach može doživjeti i promatrati opću atmosferu, metode upravljanja, način donošenja odluka, postavljanje ciljeva, komunikaciju, iskustva u radu, davanje feedbacka, rješavanje konflikata, funkcioniranje tima, držanje sastanaka...

Način rada sa djelatnicima/ managementom

Najbolji način je razgovarati s djelatnicima iz svakog sektora firme postavljajući im sljedeća pitanja:

1. Što znaju o tvrtki (iz kojih se dijelova sastoji, kako su dijelovi međusobno povezani, tko o kome ovisi, tko je prvi u procesu rada, a tko posljednji...?), da bi se saznalo koliko znaju o funkcioniranju tvrtke i međusobnoj povezanosti i ovisnosti

2. Kako je raditi za ovu tvrtku?

3. Što je dobro u funkcioniranju tvrtke, što su kvalitete?

4. Gdje se pojavljuju problemi u međusobnom funkcioniranju između dijelova tvrtke, a gdje u okviru jednog sektora?

Pitanja su postavljena u pravcu razvijanja svjesnosti o „sada i ovdje“ stanju u organizaciji. Pri razgovoru konzultant budno prati reakcije, uključujući i tjelesne manifestacije pojedinaca u grupi, obzirom da su procesi u timu djelom „eho“ procesa u radnoj organizaciji usmjeravanje pažnje na tjelesne senzacije, osjećanja i misli daje mogućnost boljeg razumijevanja individualne i grupne dinamike firme.

Izvlačeći smisao iz svih odgovora i zapažanja, članovi tima tragaju za načinima prepoznavanja svoga doprinosa, dobre volje i najboljim rješenjima. Nakon ovog procesa coach/konzultant sastavlja pismeno izviješće za naručitelja posla gdje se ističe sve ono što je dobro u organizaciji, što treba njegovati, kao i ukazuje na ono što nije dobro uz obavezan prijedlog rješenje problema. Neka od rješenja su uvođenje novih edukacija, individualni coaching za facilitatore promjena u kompaniji, razvoj poslovne strategije, rad na procesima promjene i otporima promjenama...itd. Ovdje je naveden samo inicijalni dio koji spada u dijagnozu aktualne situacije i definiranje potreba organizacije i pojedinaca koji može trajati relativno kratko, a nakon toga se ulazi u opsežniji proces coachinga koji traje od 6 mjeseci do dvije godine. PS/SŠ

Autor teksta: Darko Sambol

Izvor: Poslovni savjetnik br. 150

Ostatak teksta pročitajte klikom na PDF ikonu