Poznajete li bar jednog poduzetnika koji je godinama gradio svoj biznis, a danas se suočava sa odlukama koje se odnose na prijenos prava upravljanja?

Ja ih poznam dosta, mahom svojih klijenata ili vlasnika za koje sam radila kao član uprave ili manager.

I radi kompleksnosti teme koja podrazumijeva traganje i izbor prikladnog nasljednika, ali i prijenos cjelokupnog poslovanja, mnogi poduzetnici svjesno ili nesvjesno, odgađaju temu sukcesije u poslovanju. Svjesni da je došlo vrijeme.

Neki od njih bi silno željeli da im djeca nastave putem kojim bi oni stali, a neki razmišljaju o izboru nove upravljačke strukture već dokazanih i profiliranih managera.

Jedan od uobičajenih razloga zašto uredno predavanje upravljanja poduzećem nije učinjeno je taj da vlasnici tvrtki podcjenjuju pitanje koliko je zapravo njima teško emocionalno napustiti svoju tvrtku.

Odnosno, ne bave se dovoljno odgovorima na pitanja kao što su :  Želim li uopće odustati od svega?  Hoću li moći podnijeti ako je jedno od moje djece bolji ili lošiji poduzetnik od mene?  S čim ću se baviti nakon što se prestanem baviti svojim biznisom?

Nema jasne predodže o stanju u kojem se poduzeće nalazi ili predodžbe o osobnom životu nakon sukcesije?

Onda ju treba razviti, i za sebe osobno i za poduzeće.

Sasvim je normalno da ljudi koji su godinama stvarali ono što smatraju svojim kraljevstvom su neodlučni i promjenjivi u svojim odlukama, odnosno da im je teško postaviti rok do kada planiraju završiti prijenos upravljanja poduzećem. Umjesto toga, oni pokušavaju, čak i nakon službenog odlaska, utjecati na događaje u "njihovoj sredini".

Ukoliko se to dogodi, može imati fatalne posljedice za položaj nasljednika.  Jer zaposlenici to registriraju i misle: "Stari ne vjeruje svom nasljedniku“.  A takav stav neizostavno rezultira sljedećom reakcijom  „ Pa zašto bih mu onda vjerovali mi ".

Ova opasnost je posebno velika kada se radi o nasljedniku sinu ili kćeri - zbog emocionalnih obiteljskih veza. Svaka čast nasljednicima koji se zaista trude naučiti poslovanje, biti dio sustava, svjesni da nisu po rođenju dobri manageri ili još bolji lideri, već da u to, kroz iskustvo i znanje, tek trebaju izrasti. No, nisu svi takvi.

Moj tata ti preporučuje da....

Nekad se također management bori i sa situacijama gdje nasljednici dolaze nezainteresirani, tek toliko da udovolje roditelju, nerijetko sa gardom „ Ja ne trebam ništa znati, ja sam šef/ica“.

Vjerujte, to je jedan od bitnih razloga kada iskusni i do tada lojalni manageri i dugogodišnji zaposlenici odluče bezuvjetno napustiti radnu sredinu, koja više nije u skladu s njihovim temeljnim uvjerenjima i srčanošću s kojom su se do tada za to isto poduzeće borili.

Važno je dovoljno rano početi planirati cijeli proces

Priprema za sukcesiju je proces koji zahtijeva vrijeme, čak i dvije do tri godine, pa je pravovremeni početak planiranja od izuzetne važnosti.

Što je prijenos dugoročnije planiran, promjena će se moći lakše oblikovati  jer nekada povjerenje poslovnih partnera i zaposlenika u poduzeće su snažno povezana s osobom vlasnika.

Jedan od prvih izazova nasljednika je dobivanje i razvijanje upravo tog povjerenja. A za to je potrebno vrijeme. Ali i rezultati u poslovanju.

Iz tog razloga je bitno na početku imati i opciju gdje vlasnik tvrtke i potencijalni nasljednik neko određeno vrijeme provode skupa te na taj način imaju dovoljno vremena za provjeru postoje li razlike u očekivanjima i željama, primjerice u pogledu korporativnog upravljanja i razvoja.

Ukoliko se različita očekivanja ili nesuglasice ne mogu premostiti, bolje je oprostiti se od zajedničkog "projekta sukcesije" prije samog početka ili bar u ranoj fazi te tražiti bolje rješenje.

Autor: Anita Lukenda Mlinac

PS/SM