Nadajući se da se nećete prepoznati u puno njih, navodim neke od najčešćih razloga nezadovoljstva zaposlenika, a samim tim i smanjenja radnog učinka i biranja stava  „Tu sam dok ne nađem nešto bolje“:

1. Usljed čestih promjena strategija poduzeća od strane uprave, došlo je do smanjene mogućnosti kvalitetnog i dosljedno aktivnog rada i sudjelovanja u promjenama

2. Radi velike fluktuacije djelatnika, u poduzeću je trenutno velik broj novih i nedovoljno iskusnih ljudi, čiji rad može dodatno narušiti opću kvalitetu rada

3. Nepovjerenje da je trenutna Uprava dovoljno sposobna i kompetentna da poduzeće vodi u smjeru poslovnog rasta i razvoja

4. Učestala razmišljanja uprave i managementa o potencijalnoj prodaji poduzeća, stvorila je dodatnu nesigurnost u tijek poslovanja, sigurnost i osjećaj ponosa, što je ostavilo dodatne tragove na kulturi i klimi

5. Dojam da su otišli (ne uvijek svojom voljom) bolji djelatnici, sa najviše iskustva u branši, jer su se osjećali nedovoljno cijenjenima te nisu osjećali pripadnost i sigurnost u poduzeću kakvo je danas

6. Godinama se nisu sustavno rješavali problemi i održavao se status quo u poslovanju

7. Fokus je bio na neadekvatnom rezanju troškova koje dugoročno neće dati rezultate

8. Radi neadekvatne strategije, djelatnici nemaju alate potrebne za rad (npr. nedostatak robe na zalihama, nemogućnost davanja popusta kupcima..)

9. Izgubio se osjećaj za dosljednost i poznavanje organizacijske misije i vizije, poslovne smjernice nisu u potpunosti jasne, te stvarna hijerarhija (zapovjedna linija) nije dobro formulirana

10. Visoki standardi poslovanja kao preduvjet za visoku kvalitetu poslovanja, nije na razini na kojoj bi trebao biti ili je nekada bio

11. Baveći se sa ad hoc situacijama i „konstantnim gašenjima požara“, management a samim tim niti zaposlenici, nisu u mogućnosti inzistirati na izvrsnosti, potrebnoj analitičnosti i kvaliteti obavljanja posla koje bi se očekivale

12. Učestale promjene rezultirale su nedovoljnim fokusom na „mikro segmente poslovanja“ te njihovu stalnu provjeru i unaprjeđenja

13. Izostala autonomija zaposlenika u poslovnom segmentu koji obavljaju, na način da iako pozicijom formalno imaju mogućnost slobodnog i samostalnog odlučivanja, u praksi to nije tako

14. Manjak poticaja da zaposlenik preuzme inicijativu, procjenjuje rizike pa samim tim i odlučuje

15. S obzirom na svoje radne uloge i količinu cjelokupnog posla kojim se bave, djelatnici imaju nedovoljno slobodne/odriješene ruke za samostalno odlučivanje ne samo o strateškim već i o svakodnevnim operativnim pitanjima

16. Radni zadaci  nisu točno definirani te se bave poslovima koji nisu u opisu njihovog radnog mjesta

17. Nisu upoznati sa dugoročnim ciljevima i strategijom poduzeća

18. Ovlasti i odgovornosti, kao niti pravila i procesi u organizaciji nisu transparentno određeni, što dovodi do nejasnoća u delegiranju radnih zadataka i adekvatnom kolanju informacija

19. Nedovoljno dobra komunikacija među odjelima

20. Prevelika količina operativnog posla uz istovremeno relativno kratak vremenski rok za izvršenje

21. Svoje zadatke ne stižu obavljati radi ograničenog broja djelatnika

22. Ne dobivaju dovoljno jasne smjernice za svoj rad

23. Poslovna strategija poduzeća se ne primjenjuje u svim segmentima poslovanja odnosno odjelima

24. Jedna osoba je zadužena za obavljanje nekoliko složenih poslova koji zahtijevaju različitu razinu kompetencija i znanja iz različitih područja

25. Nedostaju koordinacijski sastanci na kojima bi se jasno definirali trenutni ciljevi, odgovornosti ili probleme

26. Problemi u svakodnevnom radu radi nedovoljno dobrog software-a ili IT podrške

27. Smatraju da raspodjela njihovih ovlasti i odgovornosti nije kvatitetno raspoređena, odnosno da imaju preveliku količinu odgovornosti za vrlo bitna strateška pitanja dok s druge strane, njihova je odgovornost minimalna kod manje važnih zadataka

28. Radni zadaci se delegiraju bez uvažavanja njihovog mišljenja o tome, u smislu imaju li potrebno znanje i iskustvo za nove zadatke i koja je poveznica između trenutnih zadataka i novodobivenih

29. Nedovoljna svjesnost prvonadređenih o tome što njihovi ljudi misle o njima i njihovom stilu rukovođenja

30. Imaju mogućnost i slobodu predlaganja svojih ideja ali najčešće ne dobivaju povratnu informaciju o tome hoće li njihova ideja biti prihvaćena te što se o njoj uopće misli

31. Jedini način za prezentaciju svoje ideje ili mišljenja, imaju u neadekvatnim i neprofesionalnim uvjetima ( na pauzi za cigaretu, na hodniku, na brzinu koristeći trenutak dok im je nadređeni već na izlazu iz sobe i sluša polovično u žurbi...)

32. Radi povećanog obujma posla, nemogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života

33. Njihova mišljenja o načinu rada i unaprjeđenju procesa se uvelike razlikuju od mišljenja nadređenog

34. Nadređeni ne prenosi sve informacije koje su im bitne za svakodnevni rad, kao niti o događanjima na razini poduzeća

35. Osjećaj bespomoćnosti radi favoriziranja pojedinih zaposlenika u smislu da oni koji su manje dragi nadređenom su odgovorni za veću količinu posla od onih koji su protekcionizirani

36. Nezainteresiranost nadređenog i uprave kod izlaganja bitnih problema ili  zakonskih propusta u radu poduzeća, odnosno zauzimanje stava „ Ako dođe inspekcija, reći ću da nisam znao “

37. Komunikacija u poduzeću nije na dovoljno profesionalnoj razini, već se glavne poslovne informacije svode na razinu trača i onoga što je tko čuo  „ po hodnicima “

38. Nepotizam kao alat kojim se određuje sistematizacija radnih mjesta, plaća i obujam individualnih radnih zadataka zaposlenika

Autorica: Anita Lukenda Mlinac