Često se kao sintagma koristi izraz da su zaposlenici jedan od najznačajnijih resursa firme izuzetno dragocjeni za organizaciju jer kako se oni profesionalno razvijaju, razvija se i raste njihova ‘vrijednost’. Odjeli ljudskih potencijala u velikim tvrtkama se fokusiraju upravo na to: rast i razvijanje ukupnih kompetencija zaposlenika – postojećih i budućih.

Iako osporavan termin jer se na taj način zaposlenike tetira kao ‘predmete’ kojima se može upravljati, gotovo je nemoguće zamisliti razvoj tvrtke na način da ju se prepusti skupini pojedinaca čijim radnjama i odgovornostima nitko ne upravlja. Posljedice nekontroliranog upravljanja ljudskim potencijalima nesagledive su.

Velike tvrtke u pravilu od svojih zaposlenika traže maksimalno zalaganje, preuzimanje inicijative i rizika, prilagođavanje promjenama, donošenje odluka, suradnju i rad u timu, brzu razmjenu informacija, povjerenje, poštivanje kupaca, dobavljača, kolega, prihvaćanje odgovornosti i sudjelovanje u zajedničkim akcijama te praćenje radne uspješnosti.

Također jedna od novina kojima se pribjegava je sustav upravljanja radnim učinkom, snažan i moderan alat koji potiče promjene unutar organizacijske kulture i to od radnika najnižih razina do top managementa. Taj sustav omogućava upravama da proporcionalno zalaganjima radnike nagrađuju ukoliko su dosegli i nadmašili očekivani radni učinak.

No, s obzirom na pošast koja je zahvatila hrvatsko tržište rada, pogotovo u segmentu visokoobrazovanog mladog stručnog kadra, dovodi se u pitanje ‘opskrba i servis’ postojećih kompanija za svježom radnom snagom koja bi trebala zamijeniti onu koja u cikličkim intervalima odlazi u mirovinu ili ne zadovoljava kriterije za novostvorena radna mjesta modernih procesa, a sukladno strategijama upravljanja.

Odgovorne tvrtke tada pribjegavaju proaktivnim mjerama izgradnje tzv. “lancu opskrbe” novih generacija mladih talenata kako bi osigurala održiv rast. Kao jedna od najvećih hrvatskih kompanija, sa značajnom ulogom u hrvatskom gospodarstvu, INA nastoji otvoriti vrata mladim obrazovanim stručnjacima te im pružiti podršku tijekom školovanja kroz različite inicijative koje potiču želju za daljnjim usavršavanjem, a nakon školovanja pružiti im šansu da karijeru započnu upravo u Ini. Također, INA je pokrenula mjere kako bi osigurala stalan dolazak novih generacija mladih talenata koji će u budućnosti zamijeniti inženjere koji budu odlazili u mirovinu. Izazov je u tome što se mali broj studenata odlučuje za studij prirodnih znanosti, tehnologije inženjerstva i matematike.

Neki od programa koje je INA pokrenula:

Growww - jednogodišnji pripravnički program koji nudi jedinstvenu mogućnost dinamičnog početka karijere u jednoj od najsloženijih globalnih industrija - istraživanju i proizvodnji nafte i plina.

Freshhh - međunarodno virtualno natjecanje u kojem studenti osmišljavaju strategiju i dolaze do pobjede vještim upravljanjem svojim virtualnim resursima u izazovnom svijetu naftne industrije! Cilj igre je na zanimljiv i zabavan način približiti svijet naftne industrije studentima te ih zainteresirati za rad u tom dinamičnom području

Natječaj NajMentor/ica omogućuje studentima da nominiraju profesora ili profesoricu iz srednje škole koji su u njima potaknuli želju za učenjem i napredovanjem, usadili ljubav prema prirodnim znanostima te utjecali na njihov daljnji odabir profesionalnog usmjerenja. Mentore je moguće nominirati u prirodoslovnim područjima matematike, fizike i kemije.

Autor teksta: Svjetlana Pećinar

Izvor: Poslovni savjetnik br. 142

Ostatak teksta pročitajte klikom na PDF ikonu