Menadžer sam poduzeća srednje veličine koje je u usponu pa trebamo nove kandidate. No, svi naši zaposlenici imaju vrlo jasno definirane, ali i međuovisne zadatke koji zahtijevaju kontinuirano učenje pa loš rad jednog negativno utječe na sve ostale i na konačan rezultat. Stoga je jako važno da odaberemo one koji će biti dobri u svom poslu, ali i odgovorni prema drugima te se kontinuirano usavršavati. Kojim tehnikama bismo to mogli postići?

J.D., Split

Poduzeće se pri odabiru kandidata za neko radno mjesto suočavaju s velikom asimetrijom informacija. Kandidati imaju potpune informacije o svojim sposobnostima, etičnosti, motivaciji i spremnosti na daljnje učenje. U procesu selekcije kandidati se mogu i lažno predstavljati, odnosno davati netočne informacije o svojim značajkama, prošlim iskustvima i namjerama. Takvo ponašanje omogućuje im činjenica da menadžeri o njima raspolažu daleko manjim opsegom informacija. Iz tog razloga mnoga poduzeća procesu selekcije i odabira kandidata pristupaju sustavno i pažljivo: dizajniraju nove upitnike, šalju upite kako bi provjerili navode iz životopisa te provode dugotrajne intervjue kako bi saznali što više informacija, odnosno provjerili njihovu točnost.

Iako je problem moguće riješiti na takav način, korisno je primijeniti još neke pristupe. Proces zapošljavanja tako se odnosi na izbjegavanje problema negativne, odnosno nepovoljne selekcije. Jedan od pristupa u rješavanju tog problema je tzv. „signaliziranje“. Signaliziranjem strana s više informacija na vjerodostojan način značajke objekta komunikacije prenosi lošije informiranoj strani. U kontekstu uvođenja novih proizvoda, prodavači mogu izdavati jamstva ili izdavati jamstva dulja od konkurenata kako bi kupcima ukazali na kvalitetu svoje ponude.

U kontekstu tržišta rada, signale mogu odašiljati i poslodavac i posloprimac. Tako biste, prije svega, potencijalnim kandidatima za neko radno mjesto trebali prenijeti sve važne informacije kako o poduzeću, tako i o upražnjenom radnom mjestu koje su važne za realizaciju posla. Tako možete napomenuti da posao zahtijeva visoki stupanj autonomije u radu, a posebno samostalnost u rješavanju problema te da je poštivanje rokova izuzetno važno. Usto, trebali biste navesti koja sve znanja i vještine od kandidata očekujete te kako očekujete da će ih kandidati steći ako im nedostaju. Tako, primjerice, možete navesti da od kandidata očekujete da se sami usavršavaju na temelju literature koju ćete im dostaviti ili da očekujete da zaposlenici programe edukacije pohađaju tijekom vikenda, pri čemu trebate navesti hoćete li im to honorirati. Na taj ćete način povećati vjerojatnost da privučete kandidate koji mogu udovoljiti vašim uvjetima, odnosno zahtjevima.

Kako biste bili sigurni da ćete primiti najpogodnije kandidate za neko radno mjesto, omogućite i njima da tijekom procesa selekcije signaliziraju vlastite značajke. Tako možete zatražiti detaljan životopis, ali i detaljniji opis prethodnoga radnoga iskustva. Ako primate pripravnike, odnosno osobe koje su tek završile školovanje, možete zatražiti da opišu svoje iskustvo tijekom studiranja. Posebno možete zatražiti da opišu svoj način rada u uvjetima izazovnih zadataka (zatražite da navedu zašto je zadatak bio izazovan) te kako su se nosili s obavezom udovoljavanja rokovima. Korisno je od kandidata zatražiti da svoja iskustva opišu jer ćete na taj način, uz uvid u vještinu pisanoga izražavanja, također dobiti uvid u njihovu organiziranost u prezentaciji činjenica, razinu sustavnosti pristupa te sposobnost uvjerljivoga prenošenja detalja. No, također je korisno od kandidata zatražiti da vam ispričaju o svojim iskustvima. Tada im može postaviti dodatna pitanja kojima ćete steći još informacija. Osim toga, kandidatima biste trebali signalizirati da ste detaljno pročitali njihovu prijavu. Time ćete im pokazati da ih cijenite te da zaista želite dobiti što potpuniji uvid u njihovu životnu, odnosno radnu priču.

Imajte na umu da otvorena pitanja poput usavršavanja također možete riješiti signaliziranjem. Tako, ako u natječaju niste naveli kada se točno edukacija održava i pod kojim uvjetima, kandidate možete pitati takve pojedinosti. Tako vam oni mogu signalizirati da su spremni ne samo se kontinuirano usavršavati, već i u svoje znanje i vještine ulagati u okviru, ali i izvan radnoga vremena. Isto tako, neki kandidati vam mogu signalizirati da su spremni sami snositi dio troškova edukacije (primjerice kao odbitak na plaću) ako smatraju da u nekim znanjima i vještinama trenutno nisu značajno dobri. Isto tako, kandidati mogu od vas zatražiti mogućnost fleksibilnog radnog vremena i rad od kuće uz opciju kontinuiranoga usavršavanja u njihovo slobodno vrijeme, čime također mogu pokazati ozbiljnost. Kandidatima također možete signalizirati da poduzeće isplaćuje bonuse na kraju godine, ali da to ne čini za nove zaposlenike. Kandidat vam može ukazati da se slaže da bonus dobije tek nakon godine ili više rada u poduzeću, čime također signalizira ozbiljnost i namjeru predanoga rada.

Druga metoda koja se može koristiti za prevladavanje problema negativne selekcije je metoda probira (engl. screening). Probir služi kako bi se izdvojili pojedinci na temelju njihove kvalitete. Probir treba razlikovati od signaliziranja kod kojega se podrazumijeva da strana koja posjeduje više informacija prva vuče potez, odnosno poduzima aktivnostima kojima ukazuje na značajke svoje ponude. U situaciji poduzimanja aktivnosti probira, strana koja vrši probir je ona koja raspolaže s manje informacija te nastoji saznati što je moguće više o značajkama ponude druge strane.

U natječaju tako možete istaknuti da prednost imaju osobe s višim stupnjem obrazovanja i/ili stjecanja kvalifikacija sudjelovanjem u programima cjeloživotnoga obrazovanja te višim ostvarenim uspjehom. Davanjem prednosti osobama s višim stupnjem obrazovanja te boljim ostvarenim uspjehom, menadžeri predviđaju da će vjerojatnost i sposobnost pristupnika za daljnjim stjecanjem znanja biti viša. U industrijama i poduzećima koja svoj uspjeh temelje na stalnom procesu učenja, poslodavci na taj način smanjuju rizik da će zaposliti osobe sa smanjenom sposobnošću učenja.

Treba ukazati da pojedinci ulaganjem u obrazovanje također načelno signaliziraju svoju spremnost na učenje, a svojim ostvarenim uspjehom i potencijalno veću produktivnost poslodavcima. Probir se primjenjuje i pri selekciji i odabiru kadrova za čiji rad je presudan određeni talent i/ili pojačano zalaganje, kao što su primjerice prodavatelji osiguranja ili trgovački putnici. Tako poslodavac može ponuditi kompenzacijski ugovor u kojem daje nisku fiksnu plaću, ali nudi značajnu proviziju od ostvarenoga obujma prodaje. Osobe koje smatraju da nemaju odgovarajuće vještine koje im mogu osigurati visoki obujam prodaje, a time i proviziju, neće se prijavljivati na takav natječaj.

Prethodno navedeni pristupi, odnosno metode mogu osigurati zapošljavanje primjerenih kandidata. No, pogreške su uvijek moguće. Tako je moguće primijeniti još jedan pristup. Nakon nekog vremena nakon što ste kandidate zaposlili, ponudite im da odu uz naknadu. Praksu „pay to quit“ uvela su mnoga inozemna poduzeća poput Zapposa ili Amazona. Tako Amazon novim zaposlenicima nudi 2 000 dolara da odu, a s godinama rada ponuda se povećava do najviše 5 000. Poduzeće na ovakav način zapravo štedi jer zadržava samo one koji zaista žele raditi u poduzeću. Za zaposlenike (a posebno za njihovo zdravlje) je također bolje da odu iz poduzeća u kojemu nisu zadovoljni, odnosno osjećaju da se nisu najbolje uklopili.

No, uvođenjem ovakve prakse poduzeće štedi i zbog činjenice da u slučaju da takve zaposlenike kasnije ipak treba otpustiti, mora osigurati otpremninu koja je znatno veća od ovoga iznosa. Štedi se i na troškovima zastupanja u slučaju parnica zbog prekida ugovora o radu. Otpuštanja loše djeluju i na radnu atmosferu i moral zaposlenika pa se na ovaj način rješava i taj problem. No, najvažnije je da menadžment signalizira postojećim i budućim zaposlenicima da želi održati sadašnji vrijednosni sustav i dalje se razvijati te traži one koji ih mogu poduprijeti u takvome naumu.

Nataša Rupčić