Prodaja je lice tvrtke, a prodavači su samo srce prodaje. Njihova sposobnost da pruže personalizirani korisnički usmjerenu uslugu/da prodaju/ ključna je za uspješno poslovanje tvrtki. Oni su nosioci svih glavnih uloga u suvremenom poslovanju tvrtki, često djelujući kao nevidljiva osovina koja održava razne sektore, a njihov doprinos obuhvaća širok spektar usluga. Važno je osvijestiti ključne aspekte i ukazati na to kako njihova uloga oblikuje korisnikovo iskustvo te na koji način djeluje na razvoj i održivost poslovanja. To posebno dolazi do izražaja u procesu tranzicije (čitaj: unapređenja prodavača). Važnost prodavača ne može se izmjeriti, ali se njihova uloga proteže diljem ekonomskih i društvenih sfera, utječe na naše svakodnevno iskustvo, gospodarstvo i među ljudske odnose. I upravo je to najveći izazov pred tvrtkama i upravama u procesu promocije prodavača.

Najviše što jedna tvrtka, jedna uprava, može napraviti za svog prodavača je da mu pomogne prepoznati i iskoristiti svoje potencijale i usmjeriti ga da napravi pravi iskorak k odgovornijim poslovima i složenijim pozicijama (da od njega stvori SUPERPRODAVAČA). Mnoge tvrtke, mnoge uprave ne shvaćaju ozbiljno ovaj zadatak, ne znaju, nisu vješte da ga provedu, nemaju vremena za to, ili jednostavno nisu uspjele……

Općenito tvrtke i uprave donose loše kadrovske odluke u vezi s procesom unapređenja zaposlenika. Postotak dobrih kadrovskih rješenja ne prelazi 33% (govore recentna istraživanja za područje prodaje) u najboljem slučaju. Jedna trećina takvih odluka je dobra, jedna trećina je minimalno efikasna, a jednu trećinu čine potpuni promašaji. Ni u jednom drugom području nećemo se sresti s toliko lošim rezultatom -učinkom.

Uzroci neuspjeha promocije (unapređenja) prodavača od strane tvrtke–uprave mogu biti raznorazni: preuranjeno unapređenje; nerealna očekivanja; nedefinirane odgovornosti i ciljevi; preferiranje nekompetentnih pojedinaca, nepotizam…ali i unapređeni prodavači mogu doprinijeti neuspjehu svoje promocije, jer i dalje daju prioritet starim poslovima i nikako da ih puste i da shvate da imaju nove zadaće i nove prioritete; žele napredak ali ne i odgovornosti koje nova zadaća nosi, ne mogu promijeniti svoj stil rada i uskladiti ga s onim koje zahtijeva nova uloga. No, glavni razlog (uzrok) loših rezultata u unapređenju ili promociji prodavača treba tražiti u činjenici što se ono ne promatra kao PLANIRANI tranzicijski proces koji se sastoji iz određenih faza i koraka u kojem je neophodan sustavni pristup, već se obično dogodi kao AD HOC događaj-rješenje.

Načini unapređenja mogu znatno varirati ovisno o veličini tvrtke, industriji i poziciji za koju se vrši unapređenje, ali određene faze su prisutne bez obzira na navedene činidbenike. U pravilu se  proces unapređenja treba odvijati u minimum tri faze.

Prva faza je procjena spremnosti

Nerijetko tvrtke i uprave imaju skromne rezultate u procijeni sposobnosti i potencijala svojih prodavača. U svakidašnjici gdje borba za talente globalni problem, nedostatak ove vještine kod tvrtki i uprava može značajno ugroziti poslova nje tvrtke. Pomoć u ovom području trebala bi stići iz razvojne funkcije ljudskih potencijala (HRD) ili eksternih profesionalaca koji se bave procjenom i razvojem potencijala zaposlenih – posebno prodavača. Najčešće kao presudni kriteriji za unapređenje prodavača promatra se isključivo rezultat koji on ostvaruje. Ostvaren uspješan rezultat je bitan kriterij, ali ne jedini i ključni. Neophodno je sagledati  i njegove trenutne vještine suradnje i komunikacije sa suradnicima na različitim hijerarhijskim pozicijama, adekvatno ponašanje m koliko je spreman na usvajanje i primjenu novih znanja i tehnologija navedeni kriteriji su manje-više  vidljivi prilikom procjene prodavača, no glavni izazov je što se odluka o unapređenju ipak donosi na osnovi pretpostavki. Treba predvidjeti da li će se prodavač uspješno nositi s novim i složenijim odgovornostima, složenijim međuljudskim odnosima; hoće li uspjeti izgraditi autoritet, hoće li prilagoditi svoj stil rada i razmišljanja  zadaćama nove uloge, posebno prilikom prelaska u druge organizacijske dijelove (nabava – prodaja; proizvodnja – prodaja: prodaja-marketing).

Dobar način za provjeru spremnosti, kao i za pripremu za novu poziciju- zadaću – ulogu je da se prodavaču dodjeljuje tzv. specijalni zadatak – zadaci.

Prodavaču /ima se na trenutnoj poziciji dodjeljuju privremene uloge, aktivnosti i poslovi koje su izvan djelokruga njihove pozicije. U njihovom dosadašnjem radu oni ih nisu imali, ali je obavljanje tih aktivnosti u skladu s vještinama potrebnim na novoj poziciji. Ovakvi zadaci mogu tvrtki i upravi biti relevantan pokazatelj o trenutnim sposobnostima prodavača, je li spreman odmah preuzeti složeniju ulogu ili mu je potrebna određena nadogradnja upravljačkih sposobnosti prije unapređenja. Prodavačima koji trebaju biti promovirani ovakve aktivnosti mogu pomoći da steknu praktično iskustvo i izgrade samopouzdanje prije nego što formalno prijeđu na višu poziciju.

Druga faza-usklađivanja i utvrđivanja područja za razvoj

Završetkom procjene spremnosti, sposobnosti i uklapanja u novu ulogu (prva faza; često se faze odvijaju istovremeno), prelazi se na drugu fazu tranzicijskog procesa, koji je u mnogo čemu i značajniji od prve faze. Uobičajeno se provodi/a tako je i opisuju  grupom sastanaka. Prvi sastanak -sastanak pri promoviranju  na višu poziciju. Nerijetko uprave znaju promovirati svoje zaposlenike pa tako i prodavače tako što će im priopćiti (bez ikakve najave) da su od sutra n novoj višoj poziciji. Ovakvom, u pravilu pomalo ishitrenom odlukom uprava promoviranom šalje jasnu poruku: „ od sutra jesi na toj poziciji, a za preksutra vidjeti ćemo. Samo imenovanje zaposlenog/prodavača/na novu poziciju ne smije biti „usputni“ događaj već mora imati izvjesnu dozu formalnosti ( neki kažu svečanosti )Prije zvaničnog imenovanja potrebno je da uprava održi unaprijed zakazani sastanak sa prodavačem koji će biti promoviran. Na tom sastanku uprava i promovirani (ispravnije kandidat za unapređenje) moraju uskladiti očekivanja. Odnosi najčešće budu onakvi kakvi se uspostave na samom početku, zato treba jasno i precizno priopćiti glavna očekivanja i zahtjeve od prodavača na novoj poziciji. Potrebno je otvoreno razgovarati o odgovornostima i ciljevima, ovlastima koje treba imati radi ostvarivanja tih ciljeva i dodatnim izazovima same pozicije. Zatim se predstavlja sustav nagrađivanja na datoj poziciji. Svakako se mora razmotriti ima li unapređeni prodavač/zaposlenik ) pitanja u vezi sa opisom posla, da li je suglasan sa ciljevima i sustavom nagrađivanja, te ima li dodatnih zahtjeva u vezi sa uvjetima i načinom rada. Praksa govori da ako su se akteri usuglasili oko svih segmenata se drži proces promoviranja završen, no nije tako. Svaka pozicija zahtijeva određenu kompetentnost prodavača. To su skup vještina, sposobnosti, znanja i profila osobnosti koji netko treba imati kako bi uspješno obavljao posao koji radi. U tom cilju slijedeći korak je identificiranje polja za razvoj, odnosno kompetencija koje prodavač treba imati kako bi promovirani prodavač bio uspješan u novoj ulozi. U skladu s pozicijom, razvojna područja mogu uključivati kompetencije kao što su vještina delegiranje, donošenja odluka, rješavanja konflikta, davanje feedbacka, motivacija tima i još mnogih drugih.  Kako se i tu radi o procjeni značajnu pomoć uprav treba dobiti od cijelog tima – neki bi rekli da se provede „živa bilancu“(( proučimo model žive bilance -predmet odgoja i obrazovanja OG Zrinski Zagreb).

Unaprijed PLANIRANOM razvojnom odlukom koja će na razne načine koštati tvrtku (ne samo novac) tvrtka ulaže u zaposlenog - pro motiviranog prodavača i šalje mu JASNU poruku da računa na njega i u budućnosti – da je on/ona SUPERPRODAVAČ. U cijelom tom procesu, a sa ciljem postizanja traženih rezultata značajnu zadaću ima MENTORSTVO.

Treća faza–uklapanje zaposlenog -prodavača u novu poziciju- novu zadaću- novu ulogu u ukupnom procesu poslovanja tvrtke

I pored očekivanja i nadređenih, kao i bližih suradnika od promoviranog zaposlenika-prodavača se očekuje da on bude na razini pozicije i to u što kraćem roku, a za uspješno kompletan proces tranzicije potrebni su vrijeme, strpljenje i stalna podrška promoviranom, što je osnova ove faze. Podrška i pomoć promoviranom prodavaču u tom periodu su od izuzetne važnosti. Pohvalite ga za svako uspješno unapređenje za napravljene i male i velike zadatke, dajte mu konstruktivne povratne informacije, pokušajte da pronađete što mu je glavni motivator, korak po korak, unapređeni prodavač ne počne s više uspjeha obavljati svoje aktivnosti. To znači da tvrtka i uprava, pored svega treba biti i dobar psiholog. Usporedimo li to s filmom, kazalištem, kažemo da tvrtka ili uprava mora biti odličan režiser, ili dirigent orkestra.

Cilj ovog razmišljanja bio da se ukaže na značaj projekta SUPERPRODAVAČ i da otvori vrata, značajnijem pristupu prodaji i SUPERPRODAVAČIMA- nosiocima temeljne  funkcije tvrtke. Isto tako da se ukaže na to da je promocija – unapređenje, i ako se tako na prvu loptu ne čini, složen i vrlo odgovoran proces. Posljedica toga da se neki korak tokom procesa promocije preskoči i neka od faza izostane može dovesti do neuspjeha, što onda ima snažne posljedice po uspjeh tvrtke.  

  (ps/sm)